Los días que corresponden para los permisos retribuidos deberían ser laborables. No creo que a estas alturas os sorprenda que la empresa no esté de acuerdo con esto.
El principal pretexto que utiliza la empresa para considerarlos como naturales es interpretar que la sentencia que CGT ganó a la patronal del telemarketing sólo afecta a los trabajadores de telemarketing. Esto claramente no es así, ya que la sentencia hace una interpretación del estatuto de los trabajadores, por lo que es de aplicación a todos los trabajadores y por tanto a nuestra empresa, pero prefieren agotar todas las vías legales antes que reconocer un derecho básico de las y los trabajadores.
De la propia sentencia: “Esta solución la corrobora el art. 37-3 del ET que, al regular el descanso semanal, las fiestas y los permisos dispone que "el trabajador... podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración "... en los supuestos que enumera y que coinciden con los que nos ocupan en términos que evidencian que el permiso se da para ausentarse del trabajo en día laborable, pues en día festivo no hace falta, cuestión distinta a la del cómputo de los días del permiso iniciado como luego se verá.”
Aquí se puede leer completa:
https://www.cgt-telemarketing.es/docattach/997/sentencia_ts_13-02-2018.pdf
En esta reclamación no se habla del permiso de hospitalización pues ya se entendía que los días de permiso retribuido de este derecho son laborables.
En el caso concreto del permiso por hospitalización de un familiar, además de ser días laborables, se puede disfrutar en días no necesariamente consecutivos.
A diferencia de otros hechos que generan permisos, el hecho causante no es un momento concreto si no un periodo. Por tanto el permiso de hospitalización se puede disfrutar durante todo el hecho causante y por tanto mientras el familiar está hospitalizado.
Sobre esto hay múltiples sentencias y artículos en la red, por ejemplo:
https://elderecho.com/permiso-por-hospitalizacion-de-familiar-dias-habiles-o-naturales
De hecho, el permiso no tiene que limitarse a la propia hospitalización si no está vinculada con un alta médica o se requiere de reposo. Es por ello que se disfruta del permiso retribuido mientras que el familiar siga precisando reposo.
Sobre esto también hay multitud de referencias en internet, por ejemplo: https://blog.sepin.es/2014/09/permiso-trabajador-hospitalizacion-familiar/
Esto tiene todo el sentido para que los diferentes familiares puedan intercambiar los días de permiso mientras que dure la hospitalización o reposo del familiar y así que este esté atendido durante todo el hecho causante.
Además, si vuelven a ingresar al familiar por las mismas dolencias, se tiene derecho a un nuevo permiso. Cada hospitalización (aunque sea por la misma enfermedad) supone un hecho causante diferente, por lo que da derecho a permisos sucesivos.
Espero que os haya servido para aclarar las dudas.
Si la empresa os pone problemas no dudéis en contactar con nosotros.
jueves, 12 de diciembre de 2019
lunes, 2 de diciembre de 2019
Permisos retribuidos (1) - El permiso por parto
El permiso retribuido es el permiso por el cual los trabajadores se pueden ausentar de su puesto de trabajo sin tener que recuperar el tiempo de ausencia. A todos los efectos estas ausencias se consideran tiempo efectivo de trabajo, por lo que computa para los cálculos como las horas anuales, no se puede quitar días de vacaciones, ni restar importes de la nómina.
Siempre ha existido mucha polémica con la interpretación de estos permisos y regularmente nos llegan consultas y dudas cuando la empresa los deniega. No es la primera vez que hablamos sobre algunos de ellos, pero hemos pensado ir enviando información sobre permisos concretos para que lo tengamos más claro.
Desde la dirección de la empresa hay instrucciones de racanear lo máximo posible por lo que intentan darnos lo mínimo haciendo una interpretación a su favor y en nuestro perjuicio. En la mayoría de los casos no tienen razón y por todo ello os animamos a que busquéis por vuestra cuenta lo que creéis que os corresponde y que en caso de duda o disconformidad nos escribáis y os intentaremos ayudar. La mayoría de los permisos que tenemos los podéis encontrar en el Estatuto de los trabajadores y en el convenio colectivo al que estéis adscritos, Consultoria o Contact Center. También hay mejoras a estos permisos para algunos colectivos dentro de la empresa, como por ejemplo los compañeros procedentes de CS, de Matchmind, etc.
Hoy hablaremos de un permiso que la empresa no reconoce y de hecho lo deniega: el permiso por hospitalización por parto.
¿Tenemos derecho a un permiso en el caso en que una familiar haya tenido un parto normal? La respuesta es sí, en el caso en que haya hospitalización, y sea hasta segundo grado de parentesco.
La negativa desde RRLL tenía dos partes, a cada una más rancia.
Primero se argumentaba que el parto no era una enfermedad y que por tanto no generaba permiso alguno. Después se decía que, en el colectivo de CS, existe un permiso por nacimiento de sobrino de un solo día y que ya valía con eso.
Para documentar nuestra respuesta, os ponemos la Sentencia del Tribunal Supremo, de 23 de abril de 2009. "El Tribunal estima que los partos en que exista hospitalización de la parturienta dan derecho a licencia a los familiares dentro del segundo grado por consanguinidad y afinidad, aunque se trate de un parto normal y sin complicaciones, otra interpretación sería discriminatoria para la mujer y contrario a lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres."
Más información en este enlace: https://www.laboral-social.com/jurisprudencia-agosto-septiembre-2009.html
Por último, nuestra recomendación es que NUNCA informéis ni a RRHH ni a vuestro responsable sobre la razón de la hospitalización del familiar, con entregar el justificante y relación de parentesco es suficiente.
Siempre ha existido mucha polémica con la interpretación de estos permisos y regularmente nos llegan consultas y dudas cuando la empresa los deniega. No es la primera vez que hablamos sobre algunos de ellos, pero hemos pensado ir enviando información sobre permisos concretos para que lo tengamos más claro.
Desde la dirección de la empresa hay instrucciones de racanear lo máximo posible por lo que intentan darnos lo mínimo haciendo una interpretación a su favor y en nuestro perjuicio. En la mayoría de los casos no tienen razón y por todo ello os animamos a que busquéis por vuestra cuenta lo que creéis que os corresponde y que en caso de duda o disconformidad nos escribáis y os intentaremos ayudar. La mayoría de los permisos que tenemos los podéis encontrar en el Estatuto de los trabajadores y en el convenio colectivo al que estéis adscritos, Consultoria o Contact Center. También hay mejoras a estos permisos para algunos colectivos dentro de la empresa, como por ejemplo los compañeros procedentes de CS, de Matchmind, etc.
Hoy hablaremos de un permiso que la empresa no reconoce y de hecho lo deniega: el permiso por hospitalización por parto.
¿Tenemos derecho a un permiso en el caso en que una familiar haya tenido un parto normal? La respuesta es sí, en el caso en que haya hospitalización, y sea hasta segundo grado de parentesco.
La negativa desde RRLL tenía dos partes, a cada una más rancia.
Primero se argumentaba que el parto no era una enfermedad y que por tanto no generaba permiso alguno. Después se decía que, en el colectivo de CS, existe un permiso por nacimiento de sobrino de un solo día y que ya valía con eso.
Para documentar nuestra respuesta, os ponemos la Sentencia del Tribunal Supremo, de 23 de abril de 2009. "El Tribunal estima que los partos en que exista hospitalización de la parturienta dan derecho a licencia a los familiares dentro del segundo grado por consanguinidad y afinidad, aunque se trate de un parto normal y sin complicaciones, otra interpretación sería discriminatoria para la mujer y contrario a lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres."
Más información en este enlace: https://www.laboral-social.com/jurisprudencia-agosto-septiembre-2009.html
Por último, nuestra recomendación es que NUNCA informéis ni a RRHH ni a vuestro responsable sobre la razón de la hospitalización del familiar, con entregar el justificante y relación de parentesco es suficiente.
jueves, 7 de noviembre de 2019
Comunicado Comisión de Igualdad: Flexibilidad - "PORQUE LES IMPORTAMOS"... Si no tienen más remedio.
Hace unos días recibimos un comunicado de la empresa, en el que se nos informaba que se ha modificado el plan Flex y se ha eliminado la cláusula que impedía a la gente que trabaja a tiempo parcial acceder al trabajo desde casa.
Os vamos a contar la historia real que hay detrás de esta decisión.
El porcentaje de mujeres en la empresa es de aproximadamente un 30%. El porcentaje en las reducciones de jornada es del 70% mujeres y el 30% hombres. Con estos datos consideramos que esta cláusula es discriminatoria, principalmente hacia la mujer.
Desde que salió el piloto del plan Flex y tras su puesta en marcha en marzo de 2018, en todas las reuniones que hemos mantenido con la empresa, se ha reclamado la eliminación de dicha cláusula. Siempre se nos ha negado. En una de las reuniones con el director de Relaciones Laborales obtuvimos la siguiente respuesta: "Para la empresa es incompatible hasta la reiteración y la saciedad".
El Comité de Sevilla de CCOO interpuso una denuncia ante la Inspección de Trabajo por el plan de igualdad, la falta de documentación y su realización, y por esta cláusula del Flex. Desde CGT, en paralelo, estábamos preparando también una denuncia por el tema de la discriminación en la política Flex. A principios de verano, las representantes de la Comisión de Igualdad asistimos a la inspección de trabajo por la denuncia presentada por los compañeros de Sevilla. La inspectora nos dio la razón en cuanto al plan de igualdad, y resolvió que la empresa debía darnos la información que pedíamos a parte de algunas recomendaciones más. En cuanto a la cláusula, se le recordó a la empresa que según el estatuto de los trabajadores, artículo 12.4.d), se establece que "Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo" y, por tanto, esa política debía estar justificada. Nos aconsejó demandarlo vía judicial.
La semana pasada, la empresa contactó con una representante de la Comisión de Igualdad del Comité de Sevilla, para que firmara un documento de subsanación para la adjudicación de un contrato de la administración pública andaluza, donde se especificaba que la empresa tiene un plan de Igualdad vigente y que se está cumpliendo de forma efectiva. El Comité de Sevilla, siendo coherente con la denuncia que os hemos contado y estando en proceso de iniciar una demanda judicial, decidió no firmarla. Tras largas conversaciones y discusiones por parte de las compañeras de la Comisión de igualdad y el Comité de Sevilla con la empresa, se consiguió el compromiso de suprimir la cláusula del Flex, y por tanto se procedió a la firma.
Como veis, no ha sido una decisión unilateral de la empresa, y menos porque le importemos. Ha sido una lucha de años por parte de la RLT.
Comisión de Igualdad de Global Rosetta
Os vamos a contar la historia real que hay detrás de esta decisión.
El porcentaje de mujeres en la empresa es de aproximadamente un 30%. El porcentaje en las reducciones de jornada es del 70% mujeres y el 30% hombres. Con estos datos consideramos que esta cláusula es discriminatoria, principalmente hacia la mujer.
Desde que salió el piloto del plan Flex y tras su puesta en marcha en marzo de 2018, en todas las reuniones que hemos mantenido con la empresa, se ha reclamado la eliminación de dicha cláusula. Siempre se nos ha negado. En una de las reuniones con el director de Relaciones Laborales obtuvimos la siguiente respuesta: "Para la empresa es incompatible hasta la reiteración y la saciedad".
El Comité de Sevilla de CCOO interpuso una denuncia ante la Inspección de Trabajo por el plan de igualdad, la falta de documentación y su realización, y por esta cláusula del Flex. Desde CGT, en paralelo, estábamos preparando también una denuncia por el tema de la discriminación en la política Flex. A principios de verano, las representantes de la Comisión de Igualdad asistimos a la inspección de trabajo por la denuncia presentada por los compañeros de Sevilla. La inspectora nos dio la razón en cuanto al plan de igualdad, y resolvió que la empresa debía darnos la información que pedíamos a parte de algunas recomendaciones más. En cuanto a la cláusula, se le recordó a la empresa que según el estatuto de los trabajadores, artículo 12.4.d), se establece que "Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo" y, por tanto, esa política debía estar justificada. Nos aconsejó demandarlo vía judicial.
La semana pasada, la empresa contactó con una representante de la Comisión de Igualdad del Comité de Sevilla, para que firmara un documento de subsanación para la adjudicación de un contrato de la administración pública andaluza, donde se especificaba que la empresa tiene un plan de Igualdad vigente y que se está cumpliendo de forma efectiva. El Comité de Sevilla, siendo coherente con la denuncia que os hemos contado y estando en proceso de iniciar una demanda judicial, decidió no firmarla. Tras largas conversaciones y discusiones por parte de las compañeras de la Comisión de igualdad y el Comité de Sevilla con la empresa, se consiguió el compromiso de suprimir la cláusula del Flex, y por tanto se procedió a la firma.
Como veis, no ha sido una decisión unilateral de la empresa, y menos porque le importemos. Ha sido una lucha de años por parte de la RLT.
Comisión de Igualdad de Global Rosetta
jueves, 24 de octubre de 2019
Cursos obligatorios en Northstar
La semana pasada solicitamos información a la empresa sobre los cursos obligatorios de Northstar y las consecuencias de no realizarlos. Como ya viene siendo costumbre en esta empresa, no hemos recibido ningún tipo de contestación.
Nuestra opinión, tal y como le hemos comunicado a la empresa, es que NO tenemos por qué hacer dichos cursos por las siguientes razones:
Ante la falta de respuesta por parte de la empresa, entendemos que podemos ignorar los recordatorios que recibimos casi a diario para la realización de estos cursos, al igual que la empresa ignora nuestros requerimientos y nuestros derechos.
Por otro lado, os animamos a solicitar a vuestros responsables los cursos que consideréis que necesitáis para vuestro trabajo, ya que la formación continua es un derecho de los trabajadores.
En el siguiente enlace tenéis información sobre los diferentes tipos de formación a la que podéis optar:
https://globalrosettacgt.blogspot.com/2016/06/formacion.html
Nuestra opinión, tal y como le hemos comunicado a la empresa, es que NO tenemos por qué hacer dichos cursos por las siguientes razones:
- No se puede obligar a un trabajador a realizar un curso en un idioma que no tiene obligación de conocer.
- Cualquier curso obligatorio debe realizarse dentro de nuestro horario laboral y debe poder imputarse en el Time en un código de imputación al efecto.
Ante la falta de respuesta por parte de la empresa, entendemos que podemos ignorar los recordatorios que recibimos casi a diario para la realización de estos cursos, al igual que la empresa ignora nuestros requerimientos y nuestros derechos.
Por otro lado, os animamos a solicitar a vuestros responsables los cursos que consideréis que necesitáis para vuestro trabajo, ya que la formación continua es un derecho de los trabajadores.
En el siguiente enlace tenéis información sobre los diferentes tipos de formación a la que podéis optar:
https://globalrosettacgt.blogspot.com/2016/06/formacion.html
lunes, 14 de octubre de 2019
Northstar, la excusa para no formar
Una vez más hablaremos sobre formación. Un tema del que nos preguntáis mucho y las entradas del blog se suelen leer bastante.
El pasado mes de julio la RLT mantuvimos una reunión con la responsable de formación en la empresa, en la que nos mostraron la nueva plataforma Northstar. En dicha reunión reiteramos una de nuestras continuas demandas desde que se formó esta Sección Sindical: darle a la formación la importancia que tiene en una empresa como la nuestra, ya que la formación nunca ha interesado realmente a la dirección de la empresa, no se han tratado las necesidades de la plantilla ni se ha dotado con un presupuesto real.
Sobre la plataforma diremos que nos parece un avance sobre la anterior, “Connectis University”: el catálogo de cursos es amplio y variado y la calidad de los cursos parece buena. Pero no nos dejemos cegar por la luz y analicemos también a las sombras.
Cuando nos compró Bottega y adoptamos la marca Getronics nos dijeron que el idioma oficial del grupo era el inglés.
[En nuestras cabezas algún alto cargo de la empresa dibujó un pentagrama, sacrificó un par de diccionarios, puso los vídeos de Botín y Botella hablando inglés con el audio al revés y, por arte de magia, la totalidad de la empresa sabía inglés a nivel de Shakespeare.]
La realidad es que nunca se realizó ningún estudio sobre el nivel real del idioma entre las y los trabajadores en España. Tampoco se ha invertido ni un solo euro en formar en este idioma. Bueno, sí ha habido cursos, pero solo para la dirección, que siempre ha habido clases.
Por tanto, llegamos al primer problema, toda esta plataforma está en inglés además de la totalidad de los cursos. Hasta ahora solo hemos visto algún vídeo dentro de algún curso que está subtitulado en castellano.
Es cierto que por nuestro trabajo hay mucha gente que sí tiene suficiente nivel, pero otra gran parte no, por lo que para algunos esto puede ser un verdadero problema. De aquí surge la primera duda ¿qué obligación tengo en hacer un curso si mi nivel de inglés no es el suficiente? La respuesta de la dirección es tan ingeniosa como ridícula: En Northstar también tenéis cursos de inglés. Nuestra respuesta es que no se nos puede obligar a hacer unos cursos que no estén adaptados a nuestras capacidades.
Lo siguiente sería la asignación de cursos. La teoría es que existe un plan de carrera, los responsables saben cuál es nuestro trabajo diario, cuales son nuestras carencias y qué tecnologías y conocimientos poseemos, además en las entrevistas que hemos tenido con ellos se ha tratado este tema. Con todo esto en cuenta nos han asignado una serie de cursos a nivel individual para mejorar nuestras habilidades y conocimientos.
[Venga, si has leído este párrafo sin reírte o maldecir ahora puedes hacerlo :) ]
Nadie sabe cómo nos han asignado los cursos que debemos hacer, pero suponemos que desde la dirección se han dado una serie de pautas por perfiles y han bajado sin ningún tipo de revisión.
Eso sí, si se pregunta sobre esto posiblemente te dirán “estos son los obligatorios, pero puedes hacer todos los que tú necesites o quieras”.
Y llegamos a unos de los puntos importantes. Los cursos me los pide la empresa, por tanto los tendré que hacer en horario laboral con los medios que me de la empresa e imputando en el time el tiempo dedicado.
[Sí, aquí también te puedes reír.]
La realidad es que no se han habilitado proyectos para imputar estas formaciones, por lo que, a nivel contable, esta formación no es un coste para la empresa. La primera solución que nos dan es que se hagan mientras que se está trabajando, por tanto el coste del curso se desplaza al cliente. La segunda es que las hagas en tu tiempo libre, o sea, fuera del trabajo. Por tanto, hay que formarse, pero que no se note, o mejor dicho, lo primero es currar y facturar.
Ya hemos hablado de la situación actual y pasada, pero ¿qué dice la normativa legal sobre la formación en el trabajo? El más importante es el menos claro, el artículo 4 del Estatuto de los trabajadores “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho (...) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.
[Te sonará del otro día, es el mismo sitio donde dice que tenemos derecho a cobrar por el trabajo. Gente maja la que lo redactó.]
En el mismo Estatuto de los trabajadores, pero ahora en el artículo 23, define mejor cuáles son nuestros derechos.
Básicamente todos los trabajadores con un mínimo de un año de antigüedad tiene derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años.
Antes de seguir avanzando vamos a hacer otra aclaración sobre los cursos como los que nos están mandando realizar. Si tenemos 20 horas por año, acumulables, podrás pedirlos, a no ser que ya las hayas consumido y no te has dado cuenta. ¿Cómo podría pasar eso? Con los cursos de Northstar, claro. Tu responsable te dirá que se tardan 5 minutos en hacer, pero a nivel de cómputo formativo seguro que contarán como varias horas. Y es aquí donde, un permiso retribuido se convierte en una cosa que haces entre rato y rato de compilación. Donde tu formación y tu garantía de un plan de carrera se quedan en unos clicks inútiles solo para cumplir un hito en una excel.
Sigamos con otros derechos de formación, ahora con el artículo 14 del Convenio de Consultoría.
Según este redactado todos los trabajadores podrán solicitar a la empresa una bolsa anual de 218,10 euros, para su formación profesional, que les será reconocida en función del aprovechamiento anterior y del interés de los estudios para la empresa.
Ya hemos interpuesto alguna reclamación sobre esta bolsa, pues la empresa se niega a reconocerla y no contesta a las peticiones.
Por último está el Real Decreto 694/2017 que regula los Permisos Individuales de Formación (PIF) en su artículo 29. Cuidado si consultais versiones antiguas de nuestros comunicados porque el antiguo Real Decreto que lo regulaba está derogado.
[Sí, las leyes se puede derogar. Salvo la Ley Mordaza y las Reformas Laborales.]
Se puede solicitar un permiso de hasta 200 horas laborales por año académico para realizar una formación relevante para tu desarrollo profesional y personal.
Aquí una pequeña guía de CGT sobre los PIF.
Y si nos admitís un consejo antes de terminar este comunicado, si de verdad queréis formaros para algo que vais a utilizar seguro en vuestro futuro laboral, que os abrirá muchas puertas y que además podréis compartir con vuestros amigos y familiares... estudiad algo de leyes laborales como las que citamos aquí. Quién no conoce sus derechos es como si no los tuviera.
El pasado mes de julio la RLT mantuvimos una reunión con la responsable de formación en la empresa, en la que nos mostraron la nueva plataforma Northstar. En dicha reunión reiteramos una de nuestras continuas demandas desde que se formó esta Sección Sindical: darle a la formación la importancia que tiene en una empresa como la nuestra, ya que la formación nunca ha interesado realmente a la dirección de la empresa, no se han tratado las necesidades de la plantilla ni se ha dotado con un presupuesto real.
Sobre la plataforma diremos que nos parece un avance sobre la anterior, “Connectis University”: el catálogo de cursos es amplio y variado y la calidad de los cursos parece buena. Pero no nos dejemos cegar por la luz y analicemos también a las sombras.
Cuando nos compró Bottega y adoptamos la marca Getronics nos dijeron que el idioma oficial del grupo era el inglés.
[En nuestras cabezas algún alto cargo de la empresa dibujó un pentagrama, sacrificó un par de diccionarios, puso los vídeos de Botín y Botella hablando inglés con el audio al revés y, por arte de magia, la totalidad de la empresa sabía inglés a nivel de Shakespeare.]
La realidad es que nunca se realizó ningún estudio sobre el nivel real del idioma entre las y los trabajadores en España. Tampoco se ha invertido ni un solo euro en formar en este idioma. Bueno, sí ha habido cursos, pero solo para la dirección, que siempre ha habido clases.
Por tanto, llegamos al primer problema, toda esta plataforma está en inglés además de la totalidad de los cursos. Hasta ahora solo hemos visto algún vídeo dentro de algún curso que está subtitulado en castellano.
Es cierto que por nuestro trabajo hay mucha gente que sí tiene suficiente nivel, pero otra gran parte no, por lo que para algunos esto puede ser un verdadero problema. De aquí surge la primera duda ¿qué obligación tengo en hacer un curso si mi nivel de inglés no es el suficiente? La respuesta de la dirección es tan ingeniosa como ridícula: En Northstar también tenéis cursos de inglés. Nuestra respuesta es que no se nos puede obligar a hacer unos cursos que no estén adaptados a nuestras capacidades.
Lo siguiente sería la asignación de cursos. La teoría es que existe un plan de carrera, los responsables saben cuál es nuestro trabajo diario, cuales son nuestras carencias y qué tecnologías y conocimientos poseemos, además en las entrevistas que hemos tenido con ellos se ha tratado este tema. Con todo esto en cuenta nos han asignado una serie de cursos a nivel individual para mejorar nuestras habilidades y conocimientos.
[Venga, si has leído este párrafo sin reírte o maldecir ahora puedes hacerlo :) ]
Nadie sabe cómo nos han asignado los cursos que debemos hacer, pero suponemos que desde la dirección se han dado una serie de pautas por perfiles y han bajado sin ningún tipo de revisión.
Eso sí, si se pregunta sobre esto posiblemente te dirán “estos son los obligatorios, pero puedes hacer todos los que tú necesites o quieras”.
Y llegamos a unos de los puntos importantes. Los cursos me los pide la empresa, por tanto los tendré que hacer en horario laboral con los medios que me de la empresa e imputando en el time el tiempo dedicado.
[Sí, aquí también te puedes reír.]
La realidad es que no se han habilitado proyectos para imputar estas formaciones, por lo que, a nivel contable, esta formación no es un coste para la empresa. La primera solución que nos dan es que se hagan mientras que se está trabajando, por tanto el coste del curso se desplaza al cliente. La segunda es que las hagas en tu tiempo libre, o sea, fuera del trabajo. Por tanto, hay que formarse, pero que no se note, o mejor dicho, lo primero es currar y facturar.
Ya hemos hablado de la situación actual y pasada, pero ¿qué dice la normativa legal sobre la formación en el trabajo? El más importante es el menos claro, el artículo 4 del Estatuto de los trabajadores “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho (...) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.
[Te sonará del otro día, es el mismo sitio donde dice que tenemos derecho a cobrar por el trabajo. Gente maja la que lo redactó.]
En el mismo Estatuto de los trabajadores, pero ahora en el artículo 23, define mejor cuáles son nuestros derechos.
Básicamente todos los trabajadores con un mínimo de un año de antigüedad tiene derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años.
Antes de seguir avanzando vamos a hacer otra aclaración sobre los cursos como los que nos están mandando realizar. Si tenemos 20 horas por año, acumulables, podrás pedirlos, a no ser que ya las hayas consumido y no te has dado cuenta. ¿Cómo podría pasar eso? Con los cursos de Northstar, claro. Tu responsable te dirá que se tardan 5 minutos en hacer, pero a nivel de cómputo formativo seguro que contarán como varias horas. Y es aquí donde, un permiso retribuido se convierte en una cosa que haces entre rato y rato de compilación. Donde tu formación y tu garantía de un plan de carrera se quedan en unos clicks inútiles solo para cumplir un hito en una excel.
Sigamos con otros derechos de formación, ahora con el artículo 14 del Convenio de Consultoría.
Según este redactado todos los trabajadores podrán solicitar a la empresa una bolsa anual de 218,10 euros, para su formación profesional, que les será reconocida en función del aprovechamiento anterior y del interés de los estudios para la empresa.
Ya hemos interpuesto alguna reclamación sobre esta bolsa, pues la empresa se niega a reconocerla y no contesta a las peticiones.
Por último está el Real Decreto 694/2017 que regula los Permisos Individuales de Formación (PIF) en su artículo 29. Cuidado si consultais versiones antiguas de nuestros comunicados porque el antiguo Real Decreto que lo regulaba está derogado.
[Sí, las leyes se puede derogar. Salvo la Ley Mordaza y las Reformas Laborales.]
Se puede solicitar un permiso de hasta 200 horas laborales por año académico para realizar una formación relevante para tu desarrollo profesional y personal.
Aquí una pequeña guía de CGT sobre los PIF.
Y si nos admitís un consejo antes de terminar este comunicado, si de verdad queréis formaros para algo que vais a utilizar seguro en vuestro futuro laboral, que os abrirá muchas puertas y que además podréis compartir con vuestros amigos y familiares... estudiad algo de leyes laborales como las que citamos aquí. Quién no conoce sus derechos es como si no los tuviera.
viernes, 4 de octubre de 2019
Getronics, paga lo que debes
Llegamos al viernes 4 de octubre y aún nos siguen llegando correos de muchos de vosotros sobre salarios impagados.
Desde la dirección de la empresa nos dijeron ayer a última hora que quedaron pagadas la mayor parte de las nóminas y que hoy se pagarían el resto, pero por el número de dudas que nos estáis haciendo llegar no sabemos hasta qué punto es cierto.
Lo que sabemos seguro es que la fecha del jueves 3 comunicada por la dirección como fecha de pago de todas las nóminas no se ha cumplido, dándonos nuevas muestras de falta de previsión y causando más nerviosismo y desconfianza de forma innecesaria. Puestos a retrasarse en el pago y tener que comunicarlo, ¡qué menos que poner una fecha realista! ¡Pues no, vamos a poner una y si se incumple no pasa nada! Por desgracia desde esta Sección Sindical ya estamos acostumbradas a esta continua falta de previsión, por no decir directamente a que nos mientan, es una pena tener que decirlo así, pero es la verdad.
Si aún no habéis cobrado o notáis que no habéis cobrado el importe adecuado, nuestra recomendación es que insistáis a vuestros responsables y abráis tickets a RRHH. También os pedimos que esta rabia e impotencia que con tanta razón tenéis ahora mismo la recordéis la próxima vez que os escribamos sobre cualquier otro tema, porque injusticias como estas, por desgracia, suceden mucho más de lo que parece, aunque en otras ocasiones sea a personas concretas o grupos reducidos y no a todo el colectivo.
Por último, pediros disculpas a los muchos que nos habéis preguntado por el tema y que no hemos llegado a responder personalmente por falta de tiempo.
Desde la dirección de la empresa nos dijeron ayer a última hora que quedaron pagadas la mayor parte de las nóminas y que hoy se pagarían el resto, pero por el número de dudas que nos estáis haciendo llegar no sabemos hasta qué punto es cierto.
Lo que sabemos seguro es que la fecha del jueves 3 comunicada por la dirección como fecha de pago de todas las nóminas no se ha cumplido, dándonos nuevas muestras de falta de previsión y causando más nerviosismo y desconfianza de forma innecesaria. Puestos a retrasarse en el pago y tener que comunicarlo, ¡qué menos que poner una fecha realista! ¡Pues no, vamos a poner una y si se incumple no pasa nada! Por desgracia desde esta Sección Sindical ya estamos acostumbradas a esta continua falta de previsión, por no decir directamente a que nos mientan, es una pena tener que decirlo así, pero es la verdad.
Si aún no habéis cobrado o notáis que no habéis cobrado el importe adecuado, nuestra recomendación es que insistáis a vuestros responsables y abráis tickets a RRHH. También os pedimos que esta rabia e impotencia que con tanta razón tenéis ahora mismo la recordéis la próxima vez que os escribamos sobre cualquier otro tema, porque injusticias como estas, por desgracia, suceden mucho más de lo que parece, aunque en otras ocasiones sea a personas concretas o grupos reducidos y no a todo el colectivo.
Por último, pediros disculpas a los muchos que nos habéis preguntado por el tema y que no hemos llegado a responder personalmente por falta de tiempo.
martes, 1 de octubre de 2019
Getronics, la empresa de Schrödinger: vamos bien pero mal
Suponemos que ya habréis leído la “Nota Informativa” de la dirección de nuestra empresa en la que dicen que este mes no vamos a cobrar a tiempo.
El Estatuto de los Trabajadores (también el sentido común) dice que “los trabajadores tienen derecho (...) a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida”.
Por un lado, la dirección nos dice que esto es algo muy puntual, pero en los últimos meses lo normal es que cobremos el último día del mes por la tarde, agotando hasta el último momento para pagar. Lejos queda ya cobrar 3 días antes de final de mes. Además ya hemos acumulado retrasos en ciertos pagos de gastos o variables como denunciamos en su día.
Por otro lado, dicen que es “tradicional” que en este momento del año estemos más achuchados de tesorería, pero las soluciones han llegado tarde. Somos un grupo internacional donde nunca se pone el sol, que se dedica a la tecnología, a la consultoría y a comprar empresas con miles de trabajadores, pero no somos capaces de prever el pago de la nómina a tiempo para solucionarlo. Bueno, y por lo visto tampoco se pagó a la Seguridad Social a tiempo.
Pero lo importante para la dirección no es que no se haya pagado a tiempo, lo importante es que no se sepa, o que no cunda el pánico, o que se dañe la imagen, pero no los problemas que nos provoca a los trabajadores su incompetente gestión. De hecho, la confirmación de que finalmente no se pagaba la nómina hoy, se ha hecho primero a los “managers”, después a la RLT y por último a la plantilla a través del comunicado. Además a los “managers” y a la RLT nos dicen que si alguien le genera un trastorno real este retraso de la nómina que se informe para adelantarla excepcionalmente, pero este extremo no se incluye en la notificación a todos los trabajadores, porque todo tiene que pasar por el visto bueno del jefe de turno.
Nos pasó algo parecido cuando se denunció el estado de nuestras oficinas. Un ataque a la imagen intolerable. Pero la mayoría de los problemas siguen ahí a día de hoy, porque el problema nunca fue que existan problemas, si no que se sepan y se denuncien.
La realidad es que los deberes empresariales son continuamente minusvalorados, obviados o conscientemente incumplidos por la dirección de nuestra empresa, ya sea de prevención de riesgos laborales o de derechos sindicales. Entre los últimos ludibrios está el registro de jornada, que tanto ha dado qué hablar en estos meses en otras empresas y sectores, pero que a 1 de octubre aún seguimos sin noticias en nuestra empresa, que ya hemos dicho que se dedica a la tecnología.
Y todo esto mientras se persigue la más mínima falta de cualquier trabajador o trabajadora en su trabajo diario, con despidos continuos, falta de respuesta a peticiones totalmente legítimas como reclasificación o formación (de hecho de formación y el Northstar hablaremos en breve) y regateo en todo tipo de permisos y derechos individuales.
Queremos dejar claro a la dirección que siempre nos tendrán en frente y que no vamos a tolerar que se vulneren derechos tan básicos como el pago de la nómina.
Esta vez ha sido un comunicado, esperemos que no se repita y tengamos que poner en marcha otras acciones.
El Estatuto de los Trabajadores (también el sentido común) dice que “los trabajadores tienen derecho (...) a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida”.
Por un lado, la dirección nos dice que esto es algo muy puntual, pero en los últimos meses lo normal es que cobremos el último día del mes por la tarde, agotando hasta el último momento para pagar. Lejos queda ya cobrar 3 días antes de final de mes. Además ya hemos acumulado retrasos en ciertos pagos de gastos o variables como denunciamos en su día.
Por otro lado, dicen que es “tradicional” que en este momento del año estemos más achuchados de tesorería, pero las soluciones han llegado tarde. Somos un grupo internacional donde nunca se pone el sol, que se dedica a la tecnología, a la consultoría y a comprar empresas con miles de trabajadores, pero no somos capaces de prever el pago de la nómina a tiempo para solucionarlo. Bueno, y por lo visto tampoco se pagó a la Seguridad Social a tiempo.
Pero lo importante para la dirección no es que no se haya pagado a tiempo, lo importante es que no se sepa, o que no cunda el pánico, o que se dañe la imagen, pero no los problemas que nos provoca a los trabajadores su incompetente gestión. De hecho, la confirmación de que finalmente no se pagaba la nómina hoy, se ha hecho primero a los “managers”, después a la RLT y por último a la plantilla a través del comunicado. Además a los “managers” y a la RLT nos dicen que si alguien le genera un trastorno real este retraso de la nómina que se informe para adelantarla excepcionalmente, pero este extremo no se incluye en la notificación a todos los trabajadores, porque todo tiene que pasar por el visto bueno del jefe de turno.
Nos pasó algo parecido cuando se denunció el estado de nuestras oficinas. Un ataque a la imagen intolerable. Pero la mayoría de los problemas siguen ahí a día de hoy, porque el problema nunca fue que existan problemas, si no que se sepan y se denuncien.
La realidad es que los deberes empresariales son continuamente minusvalorados, obviados o conscientemente incumplidos por la dirección de nuestra empresa, ya sea de prevención de riesgos laborales o de derechos sindicales. Entre los últimos ludibrios está el registro de jornada, que tanto ha dado qué hablar en estos meses en otras empresas y sectores, pero que a 1 de octubre aún seguimos sin noticias en nuestra empresa, que ya hemos dicho que se dedica a la tecnología.
Y todo esto mientras se persigue la más mínima falta de cualquier trabajador o trabajadora en su trabajo diario, con despidos continuos, falta de respuesta a peticiones totalmente legítimas como reclasificación o formación (de hecho de formación y el Northstar hablaremos en breve) y regateo en todo tipo de permisos y derechos individuales.
Queremos dejar claro a la dirección que siempre nos tendrán en frente y que no vamos a tolerar que se vulneren derechos tan básicos como el pago de la nómina.
Esta vez ha sido un comunicado, esperemos que no se repita y tengamos que poner en marcha otras acciones.
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