Dime con quién te reúnes y te diré qué acuerdas

Hoy nos toca escribir sobre un tema complicado e incómodo: el registro de la jornada. Con este comunicado quizás no nos ganemos muchos colegas, pero creemos que es nuestra obligación hablar claro y poner los puntos sobre las íes. El tema va a dar para largo pero por algún lado tenemos que empezar.

Como ya os comentamos en el anterior comunicado, esta semana nos volvimos a reunir con la empresa para tratar de nuevo las modificaciones en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

En la reunión estaba convocada la RLT (Representación Legal de los Trabajadores)  que a la empresa le ha parecido bien, porque, supuestamente, estábamos toda la RLT de ICT y Global Rosetta. Bueno, toda no, no estaban convocados los comités que ellos consideran que están vencidos como el de A Coruña, aunque llevan en la misma situación desde 2015 y, hasta ahora, no había sido un problema. Tampoco hay nadie de CMC, dos empresas dentro del entramado de Getronics en España provenientes de la antigua COLT. Y por supuesto tampoco se plantea que lo acordado pueda afectar a FSS, que, aunque no tiene RLT, también son trabajadores (unos más que otros, pero se nos entiende).

Esto podría parecer que no es muy importante, pero creemos que es interesante empezar por explicarlo porque a día de hoy no somos capaces de conseguir que se nos entreguen datos del resto de empresas del grupo o tener unas cuentas conjuntas a nivel de Getronics España. Por tanto, sólo podemos entender que tras esta división entre quién es digno y quién no para estar en esta reunión, está escoger en cada caso a quienes sean mejores para negociar qué cosas. El Estatuto de los Trabajadores tiene diferentes fórmulas para escoger quién está legitimado para realizar una negociación con la dirección de la empresa en nombre de los propios trabajadores, la mayoría recogido en el artículo 41, y no hay nada que se parezca a la fórmula escogida por la empresa.

Al final, lo que busca la empresa con esta forma de trabajar es que elaboremos una propuesta desde los sindicatos y la dirección solo opine o ponga vetos. De esta manera, la responsabilidad del sistema que se implante podría recaer en la RLT. La RLT está para evitar abusos de las empresas, no para hacer el trabajo de RRHH u otras áreas.

Y por estar así se ha llegado a una situación tan surrealista como que esta sección sindical pregunte a Relaciones Laborales cómo van a solucionar cierto tema y que responda otra sección sindical de otra empresa en lugar de ser la propia empresa quien lo explique. O incluso que sea un sindicalista quien diga que las excepciones las discuta cada trabajador con su jefe, dejando inservible la unión sindical. ¿Estamos perdiendo el norte?

Continuará...

Registro de jornada

Como muchos de vosotros ya sabréis, el 12 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que incluía en su artículo 10 la implantación de un registro diario obligatorio de la jornada.

Este registro debía aplicarse a los dos meses del día de su publicación en el BOE, es decir el 12 de mayo. 

La empresa nos convocó el 13 de mayo a una reunión para tratar el tema, ya que están obligados a comunicarlo a la RLT. De esta manera pueden demostrar que están negociando con la representación de trabajadores y así evitar multas por parte de la Inspección de Trabajo por no haber tenido en marcha el control horario en fecha.

En la reunión estábamos convocados toda la RLT de Global Rosetta de los diferentes centros, y la RLT de ICT. ¿Será que al final vamos a ser un grupo empresarial o incluso la misma empresa? ¿O solamente para lo que les conviene?

Como la empresa no tiene nada claro la forma en la que van a implementar el control horario y parece que tampoco le importa demasiado hacer algo realmente útil, nos han pedido a la RLT propuestas para exponerlas en una próxima reunión el día 28 de este mes.

Es un tema complicado ya que las casuísticas son muchas: diferentes clientes con distintos horarios, el teletrabajo que ya se aplica a compañeros, reducciones de jornada, guardias, turnos, viajes por trabajo… Aunque bien es cierto que hay miles de empresas con aún más casos que los nuestros y que llevan años con sistemas de fichajes.

En cualquier caso, para esta Sección Sindical el objetivo de esta normativa debe ser evitar la realización de horas extras gratuitas y los abusos en el horario laboral. No vamos a permitir que se trate de fiscalizar el trabajo de todas, imponer medidas injustas o de adoptar una medida inútil que no sirva más que para rellenar y cumplir con lo estipulado por ley.

Os iremos informando según avancen las conversaciones, pero queremos recoger vuestros comentarios, dudas y opiniones al respecto. Para ello nos podéis escribir a globalrosettacgt@gmail.com, preferiblemente desde una cuenta de  correo personal.

¿Qué hacer ante un despido?

En nuestra realidad laboral un despido puede llegar en cualquier momento, hay que aceptarlo como una posibilidad más sin que esto te haga vivir con miedo. Simplemente hay que afrontarlo como probable y saber qué hacer ante ello. Y bueno, luchar para cambiarlo, claro ;)

Aunque no sepamos nada antes, el despido está planificado con antelación, para realizar los cálculos de finiquito y preparar la documentación correspondiente. Lo habitual es que se reciba una llamada desde el departamento de RRHH o del jefe directo, para que el trabajador se pase por el despacho. Pero lo que nos estamos encontrando últimamente son correos de convocatorias a reuniones, de las cuales los empleados desconocen su objetivo.

La forma de comunicar un despido suele depender del estilo de la persona que la vaya a comunicar, pero las más recientes han sido en grupo en una sala y dejando la puerta abierta a un posterior “mercadeo” en la indemnización por parte de la empresa para evitar posibles denuncias.

Es normal que ante esta situación te sientas bloqueado, lo único que podemos decirte es que intentes prepararte antes para poder reaccionar adecuadamente. Ten muy en cuenta que para empresas como la nuestra los despidos son algo “necesario” y en muchos casos no están relacionados con valoraciones personales, trayectorias, rendimiento o cualquier otro factor razonable, por lo que no significa que no seas válido.

Por ello os volvemos a pasar esta pequeña guía “Qué hacer ante un despido”: https://docs.google.com/document/d/1bomMtNQNCDHyXa5F478DuO9UN73wOW_xbsrIQ6jlFt4/edit