miércoles, 12 de junio de 2019

Adaptación de la jornada SIN reducción

El revuelo provocado por el registro obligatorio diario de la jornada, ha eclipsado esta modificación del artículo 34 apartado 8, del Estatuto de los Trabajadores (ET). El pasado 7 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de “medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”.

Con esta modificación, entra en vigor un nuevo derecho de adaptación de la jornada de trabajo, sin necesidad de reducir horas ni, en consecuencia, el salario. Este derecho solo existía anteriormente cuando así lo decía el convenio colectivo, pero ahora es común para todos los trabajadores. Esta adaptación puede consistir en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o, incluso, teletrabajar...

Tienen derecho a la adaptación de jornada las trabajadoras y trabajadores con cualquier necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos o hijas, tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. No solo afecta a padres y madres, también vale para los casos de cuidado de familiares recogidos en el punto el punto 6 del artículo 37 del ET.

El derecho de adaptación de jornada es compatible con el derecho de reducción voluntaria de jornada, con el permiso de nacimiento en semanas separadas (Reforma del permiso de paternidad y maternidad) y con el permiso de lactancia.

La diferencia entre adaptación y reducción de jornada:
  • En reducción de jornada el trabajador tiene protección contra el despido improcedente. En la adaptación no, a no ser que tuviera reducción al mismo tiempo.
  • En reducción de jornada el trabajador cobra menos pero en adaptación seguiría cobrando lo mismo si se continúa trabajando el mismo número de horas, aunque distribuidas de otra forma.
En su solicitud, se debe explicar las necesidades especiales de conciliación que le llevan a presentarla y concretar cómo quiere modificar su horario. Esto puede ir desde desplazar su horario media hora para llevar a su hijo al colegio, hasta cambiar el turno en el que presta servicios.

Tras la petición, la norma establece un plazo máximo de negociación de 30 días, tras los cuales la empresa deberá aceptar la propuesta, plantear una alternativa o denegarla. Si opta por el rechazo, la empresa tendrá que justificar su decisión aportando “razones objetivas” que la sustenten. En el caso de que el trabajador no estuviera de acuerdo con la contestación de la empresa, puede consultarlo con la Representación de los Trabajadores y podría recurrir ante los juzgados de los social (laboral) sin necesidad de conciliación previa.

También es interesante recordar que para el grupo de trabajadores y trabajadoras provenientes de Machtmind tenemos un derecho adquirido relacionado con las reducciones de jornada. Según se lista en este documento firmado antes de salir del grupo Schneider tenemos “Reducción de jornada por otros motivos: posibilidad de solicitar una reducción de jornada con reducción proporcional de salario”. Esto implica que cualquiera proveniente de este colectivo puede solicitar una reducción de jornada, siendo la empresa la que tiene que razonar el motivo por el que se rechaza dicha petición.

Cualquier duda que os surja no dudéis en escribirnos desde una cuenta personal a globalrosettacgt@gmail.com

Enlaces de interés:

http://laboro-spain.blogspot.com/2019/04/adaptacion-jornada-cuidado-hijos.html
https://www.vidalgalindo.com/la-concrecion-horaria-de-la-reduccion-de-la-jornada-por-cuidado-de-hijo-menor/
http://gatossindicales.blogspot.com/2019/05/conciliacion-la-adaptacion-de-tu.html

viernes, 7 de junio de 2019

Registro de jornada: no más teatrillos

Como ya os comentamos, ayer nos volvimos a reunir con la empresa para continuar con las propuestas para el sistema del registro horario.

La sección sindical de CGT ha decidido no seguir participando en las consultas por las siguientes razones:

  • Consideramos que en las convocatorias de las consultas no se deberían hacer mezclando a diferentes empresas y dejado fuera a parte de la RLT.
  • No estamos de acuerdo con la realización de horas extra. Si hay exceso de trabajo, la empresa debe contratar a más gente. Además, la patronal de consultoría y los sindicatos mayoritarios están de acuerdo con esto según está escrito en el artículo 29 del Convenio Colectivo de Consultoría.
  • No queremos ser parte del supuesto fraude a la Seguridad Social que se cometería por no registrar adecuadamente el horario de trabajo y, en particular, las horas extras.
  • Nuestra obligación es que se cumplan los derechos laborales y que se unifiquen las condiciones, eliminando así la arbitrariedad de algunos privilegios según el parecer del jefe.

Tened en cuenta también que esto solamente son consultas no se trata de ninguna negociación y que, al final, es la empresa la que decide cómo va a llevar a cabo la implantación del registro horario.

Como Sección Sindical de CGT, hemos intentado de buena fe poner algo en común con la empresa aun a sabiendas por nuestras experiencia pasada que es algo complicado y, finalmente, acaban siendo decisiones unilaterales utilizando a la RLT.

Solamente cuentan con nosotras cuando les interesa. De hecho, esta vez están muy interesados en crear actas, porque necesitan poder justificar que están consultando con nosotras para evitar multas. En otras ocasiones, cuando se las hemos pedido nunca las han hecho, ni mucho menos nos han firmado las que les enviamos nosotros.

Y por todo esto, no vamos a facilitarles el trabajo participando en un teatro como meras marionetas. Estaremos muy atentos a lo que finalmente se imponga por parte de la empresa para llevar a cabo las medidas que estén en nuestras manos y denunciar lo que consideremos una merma de los derechos de las y los trabajadores.

La solución a los bajos salarios y a la precariedad laboral no pasa por realizar más horas, sino por organizarse y reivindicar un salario suficiente.

¡No seas cómplice de la decadencia laboral!. ¡Di NO a las horas extras!

Os animamos a que nos escribáis si consideráis que se os está presionando para trabajar fuera de vuestro horario laboral.



miércoles, 5 de junio de 2019

El registro horario: qué registrar y cómo hacerlo

Por fin llegamos al punto central de todo este asunto, ese gran secreto que todas sabemos pero que nadie se atreve a verbalizar por miedo a que se caiga el castillo de naipes. Hay que tirar del esparadrapo del brazo. Si se ficha estrictamente habrá quien salga perdiendo porque a día de hoy no cumpla su horario. Pero si no se ficha siempre habrá alguien que trabaje de más y normalmente suelen ser los más vulnerables quienes están afectados. Y eso es justo lo que quiere regular el Real Decreto: que se fiche siempre en todas las circunstancias. Ese artículo no lo hemos redactado nosotras, pero no nos impide saber cuales son sus implicaciones.

¿Por qué hacerlo así? Son muchos los motivos. A continuación exponemos algunos de ellos:
  • Porque las horas extras no registradas son un fraude a la seguridad social, esa con la que se pagan los servicios esenciales en este sistema.
  • Las horas extras tienen un máximo anual de 80 que no puede ser superado y que influye en que este sea un país con un índice de desempleo altísimo.
  • Porque las cuentas siempre salen a favor de la empresa, que te hará recuperar con creces esa tarde que tuviste que salir antes para llevar a tu hijo al médico quedándote otro día hasta tarde.
  • Porque ese sobresueldo que te paga el jefe bajo cuerda para que lleves el móvil siempre encima “por si acaso”, ese que hace que tengas un sueldo decente, se parece más a una manera de presión para que no protestes.

Un último dato para entender cómo la empresa trata el tema de las horas extras: en los 9 años que lleva esta sección constituida nunca se nos ha notificado que exista ni una sola hora extraordinaria en la empresa. Pero la obligación de notificar al Comité las horas extraordinarias no es nueva, aunque ahora esté redactado como tal en el estatuto.¿Alguien se cree de verdad que no se están haciendo horas extra?

Y una vez explicado todo esto llegamos al punto del que queríamos hablar. Nos encontramos bajo la presión de RRLL ya que nos piden que presentemos las propuestas desde los sindicatos, porque cualquier opción de la empresa será peor.
Nos quieren condicionar a que no propongamos un registro que recoja horarios reales que demuestren que hay compañeros que trabajan de más, porque saldría a la luz que también los hay que trabajan de menos. Y también a que no hablemos de regular guardias, turnos o disponibilidades porque quien las cobra bajo cuerda tiene miedo de perderlo o dejar de llegar a final de mes.

Pero no nos engañemos, si la empresa trabaja de esta manera es porque sale ganando.

En definitiva parece que pretenden que no destapemos ciertos temas por la amenaza de que haya compañeros que puedan perder alguna prebenda.

Pero desde CGT no vamos a dejar que los privilegios de unos pesen más que los derechos de todos. Si las amenazas de la empresa consisten en que vamos a trabajar lo que nos corresponde, no nos van a condicionar.

Si 40 horas a la semana nos parecen demasiadas tenemos que luchar para que bajemos a 35 horas (por ejemplo), pero la lucha será siempre encaminada a que nadie trabaje más de esas horas, no a que unos pocos trabajen menos a costa de que otros trabajen más.

Si consideramos que tenemos que tener un descanso a media mañana para comer algo y relajar la mente, lucharemos para conseguir que ese descanso sea obligatorio y remunerado para todos, porque, si no es para todos, no es para ninguno.

Mañana volvemos a reunirnos con la empresa. Os mantendremos informados.

Mientras tanto podéis seguir haciéndonos llegar vuestros comentarios, opiniones, etc. al correo globalrosettacgt@gmail.com desde una cuenta personal. Sobre todo aquellos que consideréis que estáis trabajando más horas y no se os están compensando.


martes, 4 de junio de 2019

El registro horario, a quién afecta y qué ocurre con la flexibilidad horaria

Continuando con el asunto del registro horario hoy queremos tratar el tema de fondo: a quién afecta, qué ocurre con la flexibilidad horaria, qué hay que registrar y cómo hacerlo.

Desde la empresa se plantea que con este registro no se quiere eliminar la “flexibilidad” actual. En nuestros contratos de trabajo, los de todos y todas, figura el número de horas que tenemos que trabajar a la semana. Por supuesto existen multitud de leyes, sentencias y acuerdos que indican cómo se distribuye esa jornada, qué permisos retribuidos existen, qué es tiempo efectivo de trabajo y qué no lo es... Aunque parece una obviedad, estamos obligados a trabajar esas horas, no menos, no más, esas horas exactas. Si se hacen menos, la empresa puede obligarnos a trabajarlas. Si son más, son denominadas horas extraordinarias y tienen que registrarse y compensarse. Los contratos “por proyectos”, “objetivos” u otros eufemismos NO existen entre empleador y empleado, solo horas concretas por euros concretos.

Es cierto que en nuestro sector tenemos muchas casuísticas y muchas excepciones a una jornada normal, por citar algunas: trabajar desde las oficinas del cliente, viajes al extranjero, turnos, guardias, disponibilidad, teletrabajo o desplazamiento a diferentes oficinas. Pero ninguno de estos casos son exclusivos de nuestro sector, ni son casos en los que no se fiche en otras empresas o sectores.

La exigencia de realizar ese control siempre ha existido en el Estatuto de los Trabajadores y en la jurisprudencia, de hecho el redactado que ha suscitado estas reuniones no es más que dejar claro algo que se venía haciendo y que Europa presionaba para llevarlo a cabo.

Estamos seguros que conocéis mil sistemas de fichaje: tarjetas perforadas, detectores de huella, un lector de códigos de empleado, aplicaciones móviles, detectores de uso del ordenador, un papel dónde se firma físicamente, tornos, la sirena de la fábrica… Y es que a día de hoy ya existen sistemas de fichaje en otros departamentos en nuestra empresa, que llevan años usándose y con los que tienen que lidiar los compañeros y compañeras.

Por tanto ¿a qué se le llama flexibilidad? Por ejemplo, en la mayoría de nuestras oficinas hay un margen para entrar desde una hora hasta otra. Es flexibilidad que tengas unas horas mínimas diarias pero que el conteo real se haga mensualmente para que puedas salir o entrar antes según tus preferencias. También lo es tener margen para salir a comer en diferente horario. Incluso, cuando hay que cubrir turno, que puedas escoger las tardes que te quedas de la semana.

Por contra ¿qué no debe confundirse con la flexibilidad? Pues no vamos a ser nosotras quienes pongamos ejemplos, pero cualquier cosa que sea no trabajar las horas que marca nuestro contrato no entra en el concepto flexibilidad. Muchas de nosotras nos hemos beneficiado de estos pequeños “privilegios” que se nos pueden haber presentado en ciertas ocasiones. Y decimos “privilegios” porque todo aquello que no puede ser disfrutado por cualquiera estando en las mismas circunstancias, y que en muchos casos depende de la arbitrariedad de tu responsable, así debería considerarse.

Continuará...

Lo que quería reflejar Dalí es la flexibilidad horaria.