No a los despidos

A pesar de las continuas buenas noticias dadas por la empresa sobre su salud económica, la dirección ha decidido perpetrar un despido colectivo, comúnmente conocido como ERE, que pone en riesgo los puestos de trabajo de muchas compañeras y compañeros.

Desde la Sección Sindical de CGT en Global Rosetta decimos alto y claro:

• No queremos despidos.
• No aceptamos recortes.
• No vamos a pagar con nuestro trabajo la mala gestión de la empresa.

La plantilla ha demostrado compromiso, esfuerzo y profesionalidad, pero la empresa prefiere gastar el dinero en despidos en lugar de mejorar las condiciones laborales de sus trabajadoras.

La empresa aún no ha informado de las causas que motivan el despido colectivo: económicas, técnicas, organizativas o de producción. Aún así ya se empieza a oír que esto es debido a perder un cliente concreto, que ya hay un número fijado de despidos, como si no fuera con el resto, pero no es así. De hecho, la dinámica de la empresa es realizar despidos de forma periódica quitándose a todo el que le moleste, ya sean contratos antiguos, mayores, personas con reducción de jornada... para intentar sustituirlas por otras que les salgan más baratas o mandar ciertos proyectos a otros lugares. El hecho de que en esta ocasión solo hayan notificado despidos y no se hayan planteado realizar otros ajustes menos lesivos, como suspensiones o reducciones de contrato o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, solo apunta a lo anterior.

Por todo esto, en los próximos días iremos concretando cómo afrontar este ataque, pero desde CGT ya os anunciamos dos cosas:

• Las decisiones se tomarán entre todas, ninguna cúpula decidirá sobre nuestros trabajos.
• No nos vamos a quedar parados esperando a que nos despidan, haremos todo tipo de acciones para frenar esta agresión a nuestros derechos, porque sin lucha no hay victoria.

Defender nuestros puestos de trabajo es defender nuestro futuro, nuestras familias y nuestra dignidad.

Juntas y juntos, podemos y debemos parar los despidos.

 

¿Qué implica el cierre de colegios para nuestros trabajo?

Lo primero, queremos intentar transmitir algo de calma en toda esta situación y ofrecer un poco de información sobre este tema de última hora, pero tenemos que dejar claro que, de momento, apenas tenemos información concreta y por tanto hay que tomar esto como una primera reflexión de primer alcance, pues los cambios se van sucediendo rápidamente.

La legislación laboral no recoge ninguna medida parecida y no hay precedentes claros para saber cómo proceder. Por tanto, a la pregunta de ¿me puedo quedar en casa si no puedo dejar a mis hijos o hijas en el colegio? la respuesta rápida es NO. Eso no quiere decir que tengamos que dejar a los pobres a su ventura. Muchas ya conoceréis el trozo del Estatuto de los Trabajadores del que todo el mundo habla desde ayer, el artículo 37.3 sobre permiso retribuido por "Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal" pero que sepamos, no existe precedentes para utilizar este permiso para este caso. A nosotras nos puede parecer totalmente injusta la situación, pero son otros quienes redactan las leyes y quienes las interpretan.

También está el artículo 34.8, que se ha modificado hace relativamente poco y del que ya hemos hablado, para "solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación". Este sí tiene más apoyo legal para ser utilizado y puede ser una solución muy válida para esta situación. Ya sea con una reducción de jornada por un tiempo concreto o con una adaptación de la hora de entrada y salida del trabajo. La ley exige un preaviso por parte del trabajador, pero dadas las circunstancia parece más que justificada la urgencia.

Por último estarían las excedencias y los permisos sin sueldo, pero para ellas también se requiere de un preaviso y tienen el detalle importante de que NO son remuneradas. Sí podrían adaptarse mejor los días de libre disposición o de vacaciones, pero son para cosas mucho más concretas y no son tantos los días que disponemos como para consumirlos en una situación como esta y además no sabemos cuánto vamos a estar así.

No es objeto de este comunicado simplificar situaciones que pueden ser muy complicadas, pero no es lo mismo dejar sola a una niña de 5 años que a una de 15, como tampoco lo es que pueda quedarse con alguien o que no haya alternativa posible. Hay que entender que cada circunstancia además tendrá unos matices muy diferentes que harán que cada uno y cada una pueda valorar mejor qué le supone esta medida. Por tanto será cada realidad la que diga qué supone esto. Pero sí recomendamos que de manera inmediata pidas por escrito a tu responsable las medidas que mejor puedan adaptarse a tu caso, ya sea teletrabajo, una adaptación de jornada o algún día de permiso. Como siempre podéis copiar el correo de la sección por si podemos ayudar.

Pero no son sólo las madres y padres quienes se van a ver afectadas, también puede suceder algo parecido por tus mayores o porque tú mismo te veas afectado. Hay que recordar lo que ya se hacía público hace unos días y es que, cualquier medida de aislamiento o cuarentena por el virus se asemeja a una baja médica y por tanto está protegida y pagada. En cualquier caso para personas de riesgo se pueden tomar las mismas medidas, pues la empresa ha de facilitar la protección de sus trabajadores y trabajadoras en todos los casos, por lo que también podéis solicitar teletrabajo o algún tipo de adaptación de la jornada si lo veis conveniente para vuestra salud

Y ya que insistimos tanto en el teletrabajo, no hay que olvidar que el artículo 13 del ET deja claro que será siempre la empresa quien ponga los medios para poder realizar el trabajo a distancia.

En cualquier caso desde el gobierno de la Comunidad de Madrid dicen que "Se aconseja a las empresas que se realice teletrabajo y facilitar flexibilidad horaria para la conciliación familiar". Si hay un sector en el que esto es sencillo de implantar es el nuestro, por tanto hay que exigir a las empresas que tomen estas medidas inmediatamente sin titubear un solo minuto.

Y sí, quizás ahora que todo es muy rápido haya cosas que se aturullen, pero que a nadie le quepa duda que si priorizan el beneficio empresarial sobre la salud pública se lo vamos a hacer pagar, tanto a la empresa como al responsable de turno que quiera hacerse el importante.
Dicho de otra manera, si una empresa es capaz de despedir a una persona por no acudir a trabajar o llegar tarde cuando no se le ha ofrecido solución posible a su situación con las medidas que ha tomado el gobierno, nos van a tener en frente.

Mucho ánimo, salud y paciencia.

Imagen de otro virus mortal que hemos cogido de https://twitter.com/SindicalToday

El registro horario: qué registrar y cómo hacerlo

Por fin llegamos al punto central de todo este asunto, ese gran secreto que todas sabemos pero que nadie se atreve a verbalizar por miedo a que se caiga el castillo de naipes. Hay que tirar del esparadrapo del brazo. Si se ficha estrictamente habrá quien salga perdiendo porque a día de hoy no cumpla su horario. Pero si no se ficha siempre habrá alguien que trabaje de más y normalmente suelen ser los más vulnerables quienes están afectados. Y eso es justo lo que quiere regular el Real Decreto: que se fiche siempre en todas las circunstancias. Ese artículo no lo hemos redactado nosotras, pero no nos impide saber cuales son sus implicaciones.

¿Por qué hacerlo así? Son muchos los motivos. A continuación exponemos algunos de ellos:

• Porque las horas extras no registradas son un fraude a la seguridad social, esa con la que se pagan los servicios esenciales en este sistema.
• Las horas extras tienen un máximo anual de 80 que no puede ser superado y que influye en que este sea un país con un índice de desempleo altísimo.
• Porque las cuentas siempre salen a favor de la empresa, que te hará recuperar con creces esa tarde que tuviste que salir antes para llevar a tu hijo al médico quedándote otro día hasta tarde.
• Porque ese sobresueldo que te paga el jefe bajo cuerda para que lleves el móvil siempre encima “por si acaso”, ese que hace que tengas un sueldo decente, se parece más a una manera de presión para que no protestes.

Un último dato para entender cómo la empresa trata el tema de las horas extras: en los 9 años que lleva esta sección constituida nunca se nos ha notificado que exista ni una sola hora extraordinaria en la empresa. Pero la obligación de notificar al Comité las horas extraordinarias no es nueva, aunque ahora esté redactado como tal en el estatuto.¿Alguien se cree de verdad que no se están haciendo horas extra?

Y una vez explicado todo esto llegamos al punto del que queríamos hablar. Nos encontramos bajo la presión de RRLL ya que nos piden que presentemos las propuestas desde los sindicatos, porque cualquier opción de la empresa será peor.

Nos quieren condicionar a que no propongamos un registro que recoja horarios reales que demuestren que hay compañeros que trabajan de más, porque saldría a la luz que también los hay que trabajan de menos. Y también a que no hablemos de regular guardias, turnos o disponibilidades porque quien las cobra bajo cuerda tiene miedo de perderlo o dejar de llegar a final de mes.

Pero no nos engañemos, si la empresa trabaja de esta manera es porque sale ganando.

En definitiva parece que pretenden que no destapemos ciertos temas por la amenaza de que haya compañeros que puedan perder alguna prebenda.

Pero desde CGT no vamos a dejar que los privilegios de unos pesen más que los derechos de todos. Si las amenazas de la empresa consisten en que vamos a trabajar lo que nos corresponde, no nos van a condicionar.

Si 40 horas a la semana nos parecen demasiadas tenemos que luchar para que bajemos a 35 horas (por ejemplo), pero la lucha será siempre encaminada a que nadie trabaje más de esas horas, no a que unos pocos trabajen menos a costa de que otros trabajen más.

Si consideramos que tenemos que tener un descanso a media mañana para comer algo y relajar la mente, lucharemos para conseguir que ese descanso sea obligatorio y remunerado para todos, porque, si no es para todos, no es para ninguno.

Mañana volvemos a reunirnos con la empresa. Os mantendremos informados.

Mientras tanto podéis seguir haciéndonos llegar vuestros comentarios, opiniones, etc. al correo globalrosettacgt@gmail.com desde una cuenta personal. Sobre todo aquellos que consideréis que estáis trabajando más horas y no se os están compensando.

8-M: Que no te confundan, la Huelga es de 24 horas

Tras las numerosas consultas recibidas por los compañeros sobre la huelga de mañana viernes os informamos de que el Movimiento Feminista, tanto a nivel nacional como internacional, ha propuesto una Huelga General Feminista de 24 horas el día 8 de marzo de 2019 en cuatro ámbitos: cuidados, consumo, laboral y estudiantil.

En sintonía con el Movimiento Feminista, tanto CGT como CNT han convocado una Huelga General estatal de 24 horas para el próximo 8 de Marzo (existen más sindicatos que a nivel de Comunidad se han sumado también a esta iniciativa).

Así que no te dejes liar con los mensajes confusos de otros sindicatos hablando de paros de dos horas por turno, que suponen un claro menoscabo de los derechos de los trabajadores... hay convocada una Huelga General de 24 horas que da cobertura legal a toda persona que quiera realizarla. Así que pedimos a otros sindicatos presentes en la empresa que juegan con esa confusión, que se desmarquen de las instrucciones de sus líderes e inviten a l@s trabajador@s de Getronics a secundar la Huelga de 24 horas.

Por supuesto esta huelga aplica a todas las empresas de todos los sectores productivos, tengan o no presencia de los sindicatos convocantes o diga lo que diga el comité de empresa.

En el caso de que decidas secundar la Huelga General Feminista del 8 de Marzo de 2019, recuerda que:

1. Ningún trabajador está obligado a comunicar a la empresa su intención de participar en la Huelga.
2. La empresa no tiene ningún derecho a conocer previamente si vas a secundar la Huelga, ni a establecer medidas de reorganización que dejen vacío de contenido el Derecho de Huelga del trabajador.
3. Ningún responsable puede requerir al trabajador para que le informe sobre si va a participar en la Huelga.
4. En el caso de que algún representante de la empresa no respete el apartado anterior, recomendamos que se nos comunique a CGT. No dudaremos en interponer las oportunas denuncias por coacciones.
5. Solo hay dos servicios en los que se han decretado Servicios Mínimos por parte de la empresa. Uno está en Bilbao y el Comité de Empresa de allí os podrá dar más datos. El otro es AENA y os informaremos a l@s afectad@s en detalle. Cualquier otro servicio o proyecto, por importante o crítico que le pueda parecer a alguien NO tiene servicios mínimos y por tanto podéis hacer huelga sin problema.

Sobre cómo imputar ese día, cosa que evidentemente se debe hacer posteriormente a la realización de la Huelga, habrá una opción de “Huelga” en la aplicación del “Time”.

Os animamos a secundar la Huelga durante todo el día en apoyo a las mujeres de todo el mundo y visibilizar la importancia de poner fin a la violencia machista y reivindicar una igualdad real, tanto social como laboral.

En el siguiente enlace podéis ver los diferentes actos convocados en todo el país: https://www.google.com/maps/d/u/0/viewer?mid=1gb31uMbXMTtzk1T0VxJwnig7_zx-kvBe&ll=36.2708650574001%2C-6.821557950000056&z=5

También tenéis todo tipo de información en esta página: http://hacialahuelgafeminista.org/

Formación, la tarea pendiente de nuestra patronal

La formación continua es un derecho de los trabajadores y más aún en una empresa como la nuestra en la que la adaptación a los cambios tecnológicos es constante.

Hace ya un tiempo que os informamos de los diferentes derechos que tenemos las y los trabajadores referidos a la formación y ahora, con la vuelta al cole reciente, nos parecía buen momento recordároslos.

Derechos recogidos en el la legislación actual:

• Artículo 14 del Convenio de Consultoría
  Bolsa de estudios:
  Todos los trabajadores podrán solicitar a la empresa una bolsa anual de 218,10 euros, para su formación profesional, que les será reconocida en función del aprovechamiento anterior y del interés de los estudios para la empresa.

• Artículo 23.3 del Estatuto de los trabajadores
  Promoción y formación profesional en el trabajo.
  Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

• Real Decreto 395/2007 y los Permiso individual de formación (PIF)
  Es el permiso retribuido y autorizado por la empresa a un trabajador, para la realización de un curso, dirigido a la obtención de un título oficial (título publicado en un Boletín Oficial)​.
  A través de las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, la empresa puede autorizar a un trabajador que disponga de hasta 200 horas laborales por año académico para formarse, con el fin de favorecer el desarrollo profesional y personal.
  Aquí tenéis una pequeña Guía sobre los PIF con más detalle.
  Modelo de solicitud que se deberá enviar a RRHH.

Si este curso te has matriculado no pierdes nada por intentarlo, al contrario que la empresa diciendo que no, que perderá conocimiento.

Todo este tipo de peticiones se harán abriendo una petición a RRHH en support (http://support.connectis.es/). La empresa tendrá que justificar cualquier negativa, os recomendamos que argumentéis bien la petición y no os quedéis con el primer no. Si tenéis alguna duda o problema no dudéis en consultarnos a globalrosettacgt@gmail.com (siempre desde una cuenta de correo que no sea de la empresa).

Salud!