No a la fiscalización de nuestros ordenadores

Hace unas semanas nos enteramos a través del Comité Europeo de que Getronics está llevando a cabo la instalación de un Software llamado Systrack en los ordenadores de la empresa, en diferentes países. Nos pusimos en contacto con los responsables para informarnos de si tenían intención de instalarlo también en España. Recibimos la confirmación y una presentación de la funcionalidad del software. Se pedía la firma de los Comités para llevar a cabo la instalación.

Se trata de un programa que monitoriza el funcionamiento de los ordenadores de la empresa para informar e intentar arreglar los posibles problemas que puedan darse. A pesar de habernos asegurado de que no se trata de espiar a nadie y de que no va a interferir con datos personales como emails, webs visitadas, etc., no podemos estar del todo seguros de que cumplirá la GDPR, la LOPD o el Estatuto de los Trabajadores.

Después de tratar el tema entre toda la representación de los trabajadores de España, llegamos a la conclusión de no firmarles la aprobación para la instalación por las siguientes razones:

• En España ni siquiera se ha informado de este software. El director de Relaciones Laborales no sabía nada y a los comités no se nos ha informado de manera oficial, todo se ha sabido a través de compañeros del Comité Europeo.
• No necesitamos ningún software para saber por qué nuestros ordenadores van mal y qué hace falta para que mejore el rendimiento, lo que se necesita es inversión. La gran mayoría de nuestro ordenadores son del año catapún e incluso sigue habiendo 250 personas que no disponen de ordenador de la empresa y que trabajan con el suyo particular. Tienen que comprar nuevos equipos para toda la plantilla y no softwares para detectar el rendimiento de los viejos.

Ordenador de Getronics en España

• Firmarles dando el visto bueno para que lo instalen supondría que si hay alguna demanda a futuro los comités seríamos demandados también.
• No nos parece bien tener un software espiando en nuestros ordenadores. Aunque aseguren que no se van a meter en nuestra información personal, no podemos estar seguros.
• Podría registrar las horas de acceso al ordenador y actuar como registro de jornada, cuando todavía no tenemos noticias de cómo va el control de registro que debería haber estado funcionando hace casi 2 años.
• El objetivo final que parece perseguirse es recortar personal, en este caso del departamento de IT, cuando lo que hace falta es más gente para estas tareas.

Todo esto se lo hemos notificado a los responsables por escrito, pero no estamos seguros de que finalmente lo vayan a instalar. También os animamos a que sigáis insistiendo en las peticiones de material a la empresa y que nos notifiquéis cualquier asunto.

Las cosas claras: “8M - Día Internacional de la Mujer Trabajadora”.

Tenemos claras las dificultades y la falta de referencias que tenemos las mujeres ya que, en nuestras vidas, en nuestros cuerpos y en nuestra salud existe un constante tabú. Además, estos días se incrementa inundándolo CASI todo, porque sobre aquello que tiene que ver con nuestra capacidad para decidir como sujetos de derecho, todo el mundo tiene un interés y opinión.

Estos días venimos asistiendo al ritual institucional publicitario que se genera en torno al 8 de marzo:

• Polémica por lo que hacemos y por lo que no hacemos.
• Polémica que se agita como un arma para que estemos quietecitas, en casa, que estamos “más monas”.

 Pero hay cosas invisibles para las que no existe polémica y mucho menos soluciones:

• No genera polémica que muchas mujeres que intentan romper con la violencia en la que viven, no puedan hacerlo por miedo al hambre o a quedar en la calle con sus hijas e hijos.
• No genera polémica en los grandes medios cuando miles mujeres se van a quedar sin medios de vida.
• Tampoco se destaca los miles de mujeres que trabajan en los cuidados (de forma remunerada o no) vemos que nuestra labor se invisibiliza, se precariza, se desmonta o se minusvalora, condenándonos a continuar cuidando en silencio, en privado, sin EPIs o medios adecuados y, en todo caso, haciendo malabares para sostener las vidas. 

 

Me pregunto ¿Hasta cuándo? ¿Hasta dónde? ¿Cuánto tiempo más vamos a tener que escuchar eso de que “quietecitas y calladitas estamos más guapas”? ¿Has cuándo seguiremos siendo “las reinas en nuestra casa” sin derecho a abrir la boca? ¿Cuándo va a dejar de cuestionarse que, en nuestras bragas, en nuestros cuerpos, en nuestros derechos y también en cómo defenderlos, decidimos nosotras?

Cuando se generará la polémica en los grandes medios de comunicación y en las calles, porque los espacios y recursos de atención a mujeres que han sufrido violencias machistas no cumplen los protocolos, no son suficientes y no ayudan a generar alternativas reales para que las mujeres podamos romper libremente con la desigualdad que sufrimos y que, muchas veces, a muchas mujeres les cuesta la vida.

Cuando veremos un gran debate público que polemice sobre el hecho de que nuestras instituciones, reivindiquen los cuidados como algo más allá del lema o del punto morado en las campañas del 8M o 25N. Cuándo veremos que nuestras instituciones, las de todas, de verdad apuestan por no abandonarnos a cuidar de forma precaria, aislada, insuficiente o subcontratada, mal pagada, sin EPIs o en regímenes bien parecidos a la esclavitud.

En definitiva, cuándo, vamos a tener alianzas en las instituciones que dejen de infantilizarnos y de utilizarnos.

Hasta cuando las desigualdades que sufrimos las mujeres desde que nacemos hasta que morimos en cualquier paso de nuestras vidas, en cualquier decisión y en cualquiera de nuestras experiencias.

Será posible que desde las instituciones se entienda y se asuma que, negarse a hablar de patriarcado, es dar pábulo a que muchas mujeres sigamos viviendo en el ostracismo en el que, en la edad media, nos quemaban por ser brujas y hoy se nos condena por irresponsables al querer hacer de las calles un lugar nuestro para exigir nuestros derechos.

Hoy, este 8 de marzo de 2021, de nuevo, condenarnos públicamente por salir a las calles, como ya hicieron el año pasado, es igual de malo que mantener los tabús en torno a nuestra salud, nuestra intimidad, nuestros miedos y deseos o nuestras prácticas sexuales. Hacerlo es negar una parte de lo que somos y desde luego, es negar nuestros derechos fundamentales.

Se está lanzando el mensaje de que solo tenemos derecho a protección y cuidado cuando tenemos hijas o hijos en el seno de una familia tradicional. Porque en el fondo no se nos considera sujetos de derecho por lo que somos sino por lo que producimos y aportamos.

Y es que, en definitiva, y de eso no hay duda, somos las mujeres las que sostenemos el mundo. Así que señoras, y, sobre todo, “señoros”, déjennos que el 8 de marzo hagamos lo que consideremos hacer y midan nuestros pasos por la misma vara de medir que los del resto. Si toca revisar o ser imaginativas, seámoslo todas, también para imaginar cómo cuidarnos en igualdad de derechos y de oportunidades, y no solo el 8 de marzo sino los 365 días del año.

 “Mujeres líderes: Por un futuro igualitario en el mundo de la Covid-19”.

No reconocimiento de la empresa del permiso por nacimiento e ingreso de la madre de CS

Buenos días,

Hemos presentado conflicto colectivo porque hemos tenido conocimiento al menos en dos casos, de que la empresa ha negado  el permiso retribuido por nacimiento de hijo e ingreso de la madre del colectivo CS, alegando que "desde la entrada en vigor del Real Decreto 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, con efectos del 08 de marzo de 2019, se elimina el permiso de dos días por nacimiento de hijo, pues en la nueva redacción ya no está contemplado dicho permiso".

Nuestra postura es contraria, ya que las sentencias indican hasta el momento que los permisos por nacimiento de la empresa son permisos de naturaleza distinta al permiso de paternidad disfrutado a cargo de la seguridad social. Una de dichas sentencias es la que se dictó en contra de la nuestra empresa frente a la demanda de CONNECTIS ICT cuando tuvieron una diferencia de opinión similar a la nuestra.

Además, estamos totalmente en contra de estas decisiones unilaterales de la empresa de las que no informa a los comités de empresa dejando a los trabajadores en total indefensión.

A pesar de hacerle saber nuestra postura, la empresa insistió en su posición y decidimos presentar demanda de conflicto.

En el acto de conciliación del 2 de febrero de 2021, la empresa se ha negado a reconocer que son permisos de naturaleza distinta a pesar de que los mediadores le han dicho que las sentencias lo avalan y que en breve plazo habrá una sentencia que confirmará esta materia.

Los trabajadores ofrecimos la posibilidad de sentarnos a negociar el cambio de estos permisos por otras mejoras para los trabajadores, pero la empresa solo aceptó sentarse a negociar sin reconocer los derechos, lo que nos obliga a continuar con la demanda para reclamar el derecho en los tribunales.

Lamentamos profundamente la postura de la empresa que deja a los trabajadores en total indefensión y les que obliga a reclamar sus derechos en los tribunales, retrasando la aplicación de dichos derechos durante el tiempo que la justicia tarda en tramitar las demandas. La postura de la empresa es menos comprensible cuando en este caso se trata de un derecho que implica bajo coste a la empresa por el pequeño número de personas que pueden solicitar estos permisos.

Aprovechamos para enviaros por correo los permisos retribuidos vigentes para el colectivo de CS que repetidas veces RRHH olvida aplicar cuando los solicitáis.
Dicha vigencia ha sido reconocida por la empresa en el acto de conciliación.

Os mantendremos informados sobre este tema según vaya evolucionando el proceso.

Cualquier duda que tengáis no dudéis en hacérnosla llegar.

Un saludo,

Comité de empresa de A Coruña
Comité de empresa de Bilbao GS
Comité de empresa de Sabadell - Barcelona
Comité de empresa de Madrid
Comité de empresa de Valladolid
Comité de empresa de Sevilla
Sección Sindical de CGT
Sección Sindical de ELA
Miembros de Comités de Empresa de CCOO

 

Getronics contra las vacaciones en viernes

Os parecerá un título muy raro, bueno muchos de los que ponemos lo son, pero están basados en hechos reales. La dirección de la empresa ha mandado el calendario de trabajo oficial para 2021. El año pasado ya hablamos de los diferentes calendarios que hay en los diferentes colectivos de la empresa y esta situación sigue igual. También que la mayoría de los trabajadores de nuestra empresa se guían por un calendario de cliente. Otra cosa que no ha cambiado es que, de los 84 convenios estatales, solo hay un convenio que trabaja más de 1800 horas, y mala suerte: es el nuestro. https://globalrosettacgt.blogspot.com/2020/01/la-nogociacion-del-calendario-laboral.html . Pero esta vez vamos a daros más detalle sobre cómo se calculan las horas máximas anuales, dato con el que se desarrolla después el calendario laboral.

Para elaborar el calendario laboral, hay que calcular cuáles son las horas que se realizarían en el año, sabiendo qué días se trabajan, cuántas horas cada día y sumando todo ello. A ese dato hay que restarle las horas de vacaciones anuales y el resultado debe quedar por debajo de las horas máximas. Si quedan horas por encima de eso se pueden compensar con horas de libre disposición o reduciendo el total de horas de alguna manera, por ejemplo, poniendo algún día concreto una jornada menor. Si aun así hay más horas, se considerarán horas extras, con todo lo que implican: serán voluntarias, tienen que compensarse al menos a 1,75, deben cotizar a la Seguridad Social…

De todo lo anterior, lo que más división genera es cómo calcular las horas de vacaciones y afecta directamente a las horas reales que trabajamos en el año. El cálculo de vacaciones para el calendario de la oficina está hecho considerando que la política de vacaciones indica que "una parte importante de las vacaciones" se debe tomar en verano. Esto se traduce en que de los 22 días de vacaciones: el 70% (15 días redondeando) se coge en jornada de verano de 7 horas, el restante 30% (7 días) se coge en jornada de "no verano". Y aquí está la discrepancia. Para la RLT la duración media real es 8,2 horas (lunes a viernes con 8,5 horas y viernes con 7 horas): 8,5 x 4 + 1 x 7 = 8,2 horas. El cálculo de la dirección de la empresa está hecho con una jornada de "no verano" de 8,5 horas, lo cual no es correcto, ya que los viernes trabajamos 7 horas. De ahí que decimos que Getronics no quiere que te cojas vacaciones los viernes.

Un detalle, el 70% viene heredado de una política de vacaciones de Telvent, en la política actual únicamente dice “una parte importante de las vacaciones”. No es que estemos de acuerdo con obligar a la gente a cogerse sus vacaciones en determinado momento. Al igual que tampoco a que se obliguen a cogerlas antes del 15 de enero, que haya que planificarlas en febrero o otros tantos temas relacionados con las vacaciones y que cada año van colando de manera sutil. Lo que queremos indicar aquí es que no puede reglarse solo para lo que interesa y que hay que ser consecuentes en los cálculos.

Os puede parecer una tontería este cálculo, pero por ejemplo para el calendario de Madrid de GS para 2021, supondría tener dos días más de jornada intensiva, empezándola el lunes 21 de junio. Y el problema real detrás de todo es que hay trabajadores y trabajadoras que trabajan más horas del límite máximo que marca el convenio, porque es difícil crear reglas genéricas en base a medias, pero si ya sabemos de manera fehaciente que el cálculo es incorrecto, es una negligencia. Y hablamos de horas sobre el papel, sin contar horas extras, guardias, disponibilidades, horarios de clientes y demás excesos, claro.

La empresa siempre se ha negado a reducir nuestra jornada anual ni un minuto de las 1800 horas de nuestro “querido” convenio. Pero que además insista en no hacer bien los cálculos es ya echar sal en una herida abierta. Quizá deberíamos asignarles un curso de matemáticas básicas de obligado cumplimiento en North Star…

 

Por cierto, quizás no lo sepáis, pero las plantas 1C y 1D de la oficina de Madrid se van a cerrar. Aunque la empresa sigue sin darnos datos del ahorro de coste que supone, será casi la mitad del alquiler actual, todo a costa del teletrabajo. Y ya de paso nos han dejado sin local sindical, que hay que recordar que compartíamos los Comités de Empresa de Madrid de ICT y Rosetta, junto a las Secciones Sindicales de las dos empresas. El resto de salas de reuniones, despachos y almacenes siguen igual, ha sido casualidad que solo hayan cerrado el nuestro.

Recordad, si necesitáis algo escribidnos al globalrosetta@gmail.com desde un correo que no sea de la empresa.

Feliz año y esas cosas que toca decir ahora.

Vamos a la Huelga

CGT anuncia una Huelga General en la Comunidad de Madrid.

La CGT ha convocado Huelga General en la Comunidad de Madrid el 11 de noviembre. Para esta huelga hemos aglutinado a los sindicatos y organizaciones sociales preocupadas por la actual situación en Madrid en un frente amplio en base a reivindicaciones compartidas.

La respuesta de las administraciones al colapso sanitario ha seguido criterios económicos en lugar de sanitarios y sociales. El sistema sanitario durante la pandemia sigue siendo privatizado para el único beneficio de las empresas. ¿Dónde están los hospitales públicos necesarios? ¿Qué medidas se adoptan en los centros de mayores? ¿Qué medios tienen el personal sanitario y sociosanitario para atender a la ciudadanía? ¿Qué ocurre con quienes no pueden conseguir un empleo, con las familias desahuciadas y con las personas más desfavorecidas que no disponen de hogar ni trabajo?

Los colegios públicos no saben si podrán mantener las clases. El recorte del gasto conlleva falta de personal (incluido sanitario), ratios que no respetan la distancia en las aulas y falta de medios para la formación no presencial y la atención a la diversidad.

Autobuses, metros y cercanías hacinan a las personas que se tienen que desplazar a sus centros de trabajo y estudios aumentando los contagios y fomentando el uso del transporte privado y la contaminación. El confinamiento selectivo de la Comunidad de Madrid ha tenido un marcado sesgo ideológico dirigido contra los barrios obreros.

Los fondos extraordinarios para paliar los efectos de la pandemia no se están utilizando adecuadamente. Es imprescindible incrementar los presupuestos en sanidad, enseñanza, limpieza y administración autonómica en áreas como empleo, Inspección de Trabajo, Seguridad Social y servicios sociales para aumentar sus plantillas y mejorar las condiciones de trabajo. Hay que erradicar la precariedad en sectores que lo sufren (ayuda a domicilio, hostelería, profesionales destinados a almacenes…) y mejorar las infraestructuras para el personal de dichos sectores. Se ha de invertir para aumentar la frecuencia de los transportes públicos en la Comunidad de Madrid. El uso de estos fondos, que pagaremos todas, ha de ser transparente por lo que la Comunidad de Madrid tendría que someterse a una auditoría abierta sobre su utilización, máxime cuando se han venido asignando mediante procedimientos extraordinarios exentos de control.

Las residencias, servicios sociales y sanitarios (incluidos los de enfermedades mentales) han de auditarse públicamente (desde el punto de vista financiero, asistencial y de aplicación de los protocolos de prevención) depurando responsabilidades. En el caso de irregularidades graves, los acuerdos en los centros de gestión privada deben ser rescindidos para su gestión pública con la participación de su plantilla y usuarias. Para CGT la defensa de servicios públicos implica la municipalización de los servicios. La pandemia ha mostrado carencias de lo público que la privatización sólo ha empeorado. La plantilla de sectores privatizados como la diversidad funcional, intervención social, escuelas infantiles, ocio educativo han aumentado su precariedad reduciendo la calidad de los servicios financiados con recursos públicos.

La Comunidad de Madrid en su área de responsabilidad, tiene que desarrollar protocolos de prevención congruentes y coordinados contra el coronavirus en los entornos laboral, sanitario, educativo, transportes, hostelería, actividades culturales, etc. También tiene que adoptar medidas que eviten los contagios, como minimizar los desplazamientos de carácter laboral, reforzar la Inspección de trabajo contra los fraudes y aplicar todas las medidas dentro de sus competencias para dar una moratoria en los despidos, desahucios y pagos de servicios básicos de la población más vulnerable, complementando desde la Comunidad el IMV y las prestaciones de dependencia. Por la defensa de un modelo social distinto que respete la igualdad efectiva entre las personas, las libertades, el medio ambiente y que garantice a todas y a todos unos servicios públicos de calidad, gratuitos y universales.

TOD@S A LA HUELGA.

 

Comunicado del Comité Europeo

El Comité Europeo en Getronics (GEWC = Getronics European Works Council), está formado por miembros de comités locales en diferentes países: Alemania, Reino Unido, Hungría, Francia, España y Bélgica/Luxemburgo (Belux). Estos últimos no son invitados a las reuniones desde la adquisición de Getronics por parte de GSH, ya que como se ha ido informando, les dejaron fuera de esta compra.

Desde el GEWC, llevamos manteniendo reuniones durante los últimos meses, tratando el tema del futuro de nuestros compañeros en Belux. Os hemos ido informando de ellas en algunos comunicados.

Hoy hemos recibido un email de Kenton Fine en el que se nos comunica que finalmente GSH ha adquirido parte de la compañía en Belux, 80 trabajadores pasan a formar parte de Connectis CMC en Bélgica.

Como ya os hemos comentado anteriormente, el proceso que se ha llevado a cabo en la adquisición de esta parte del negocio, no ha sido de lo más ético, por decirlo de alguna manera. Getronics ha amenazado constantemente con declarar la parte de Belux en quiebra, y ha animado a la gente a dejar la empresa sin indemnización y a reducir los salarios de los que se quedan. Lo que han olvidado mencionar en el comunicado, es que 200 trabajadores en Bélgica y Luxemburgo se quedan sin trabajo y se van al paro sin saber siquiera si recibirán indemnización, ya que la parte que no adquiere GSH se va a la quiebra. Pequeños detalles que no se mencionan, suponemos que por mero despiste.

Desde el EWC, concretamente desde España, hemos hecho saber a la empresa que no estamos de acuerdo con su manera de actuar y más cuando sabemos que podían haber adquirido la empresa entera y no quedarse con lo que más les conviene dejando morir al resto.

Por otro lado, denunciamos una vez más la falta de convocatorias para reuniones y la falta de información que nos llega de nuestros responsables de Relaciones Laborales (en adelante RRLL) en España. Un ejemplo de esto es lo referente a los cambios organizativos que se están produciendo en Getronics, tanto a nivel local (España) como Global, los cuales nos enteramos a través del Comité Europeo, cuando lo habitual en las entidades de Getronics de otros países es que ya hayan sido previamente informados por su dirección y/o por sus responsables RRLL locales.

Es muy habitual escuchar una y otra vez en las reuniones del Comité Europeo frases del tipo: “Como ya os habrán informado vuestros responsables en España...”, cuando aquí nadie nos ha comunicado nada, dejando en evidencia a nuestros responsables de RRLL en España y cómo éstos ignoran a los representantes de los trabajadores.

Denunciamos una vez más la falta de convocatorias para reuniones y la falta de información. Exigimos unas formalidades que no se están cumpliendo en España.

El teletrabajo: otra gran acción de Getronics

Ayer Ignacio Badía comunicó en su broadcast, que la empresa ha implantado el teletrabajo porque son muy generosos, y parece ser que les tenemos que estar agradecidos.

Pero no nos dejemos engañar, lo que la dirección ha ofrecido, no es más que lo que está obligada a hacer por Ley. De hecho, está obligada a la “compensación de los gastos derivados” y a “dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles” a sus trabajadores. Su oferta de 10 € al mes y sin la certeza de que proporcionarán equipos, difícilmente puede entenderse como cumplido.

La semana pasada nos reunimos dos veces con Relaciones Laborales los representantes de ICT y Rosetta. Las convocatorias se hicieron de un dia para otro, sin enviar documentación y sin levantar acta. Se planteó el tema como una posibilidad de llegar a un acuerdo y de continuar las conversaciones. Sin embargo, Ignacio Badía comunicó ayer que ya habían cerrado el tema. Nos parece una grave falta de respeto hacia nosotros y los trabajadores.

Lo que se nos comunicó por parte de la dirección era que habían hecho cuentas basadas en datos del INE, y después de varios cálculos (bastantes sacados de la manga), ellos llegaron a la conclusión de que la compensación debía de ser de 20€ al mes para toda aquella persona que esté teletrabajando, independientemente de reducciones de jornadas o parcialidad en el teletrabajo. Eso sí, decían que solo lo cobrarían las personas que tuvieran menos de 1.000€ anuales de “complemento a devengos”, cualquiera que cobrase más vería este concepto absorbido como ahora pasa con la antigüedad y otros conceptos. Según datos de la empresa, un 30% no tiene importe absorbible y un 20% cobraba 1.000€ o menos, por lo que esto lo cobraría más o menos la mitad. Desde la RLT les dijimos que dudabamos que este concepto pudiera ser legalmente absorbible, y que una medida así no podía dejar a la mitad de la gente fuera. Pues bien, la solución final de la dirección ha sido dar 10€ al mes a todo el mundo sin darnos justificación alguna.

La verdad es que negociar sobre un importe tan bajo es muy difícil para nosotros y nosotras. Sobre todo porque nos parece irreal y no se ajusta a ningún parámetro concreto a compensar. Pero lo que tenemos claro es que, si según sus datos una compensación mínima debía ser de 20€ y sólo para la mitad de la plantilla, lo que no pueden hacer en su lugar es simplemente dividir para dárselo a todos, únicamente porque su planteamiento inicial era difícilmente asumible como legal. Su argumentación es que no hay más dinero y que la empresa da pérdidas, pero por otro lado se niegan a darnos información sobre cuánto se están ahorrando en alquileres y otros gastos. Las obligaciones legales son mínimos a cumplir y no cosas a negociar, es como si ahora nos pagaran una parte de la nómina porque no hay dinero para todos.

Por otro lado, está el tema de los medios, que en nuestro caso son ordenadores, pantallas, ratones, mesas, sillas, teléfonos y todo lo que necesitemos en nuestro día a día. La dirección insistió en que iba a hacer una inversión de más de medio millón de euros para comprar mobiliario y ordenadores. El problema que le vemos a esto es que ya conocemos cómo funcionan las peticiones de recursos en nuestra empresa. Si ya los ordenadores que teníamos en las oficinas eran arcaicos, el mobiliario se caía a pedazos, y para conseguir cualquier material tenías que completar una yincana, ¿quién puede pensar que la dotación de medios va a ser real? Les propusimos que todo esto fuera regulado en una comisión paritaria, que se ofreciera un listado de todos los materiales que se podían solicitar o que fueran primero resueltas las peticiones de la gente que cobrase menos. Todo esto ha caído en saco roto. Ni siquiera tienen pensado el procedimiento de solicitud.

Hay otros temas que son vitales, pero en ningún momento la dirección ha querido tratarlos en las reuniones con la RLT ni en la charla de Ignacio. El decreto sobre el teletrabajo habla de muchísimas cosas como la no discriminación, la formación, la reversibilidad, la promoción profesional, la prevención de riesgos laborales. Quizás ahora nos parezca poco importante, pero si mañana nos dicen que porque tu jefe quiere o el cliente lo ha pedido tenemos que ir a trabajar a las oficinas, quizás no nos dé tan igual.

A nadie se le escapa que la situación actual es anómala y muy complicada, además de que los plazos que marca el decreto son muy cortos. Por eso la propuesta que hacíamos los sindicatos era considerar esta propuesta temporal y limitada únicamente a la situación actual, y más adelante afrontar el resto de temas.

El planteamiento que nos hacíamos era que incrementar la nómina 10€, 20€ u otra cantidad similar no supondría un cambio real para muchos trabajadores para escoger o no el teletrabajo. Las situaciones personales como tener familiares a cargo, la lejanía del puesto de trabajo, ser paciente crónico, tener espacio suficiente en casa u otras, pesarían más que esa cantidad económica. Eso sí, disponer de una silla o un ordenador adecuados es totalmente necesario para que cada cual pueda tomar la decisión que mejor le venga. Tampoco nos olvidamos de los que “por petición de cliente” u otras razones se les está obligando a ir a trabajar físicamente, aunque sea parcialmente.

Por nuestra parte, consideramos que, especialmente en la situación actual, es necesario que se mantenga y potencie el teletrabajo, y pondremos el foco en que se cumpla lo que marca el Real Decreto con el asesoramiento de nuestros servicios jurídicos.

Un abrazo

Comité de empresa de A Coruña
Comité de empresa de Bilbao GS
Comité de empresa de Sabadell - Barcelona
Comité de empresa de Madrid
Comité de empresa de Valladolid
Comité de empresa de Sevilla
Sección Sindical de CGT
Sección Sindical de ELA
Sección Sindical Estatal de CC.OO. en Connectis ICT
Miembros de Comités de Empresa de CCOO

 

¿10 euros os parecen poco? ¡Pues con 1.000 pelas antes se hacía de todo!