Los días que corresponden para los permisos retribuidos deberían ser laborables. No creo que a estas alturas os sorprenda que la empresa no esté de acuerdo con esto.
El principal pretexto que utiliza la empresa para considerarlos como naturales es interpretar que la sentencia que CGT ganó a la patronal del telemarketing sólo afecta a los trabajadores de telemarketing. Esto claramente no es así, ya que la sentencia hace una interpretación del estatuto de los trabajadores, por lo que es de aplicación a todos los trabajadores y por tanto a nuestra empresa, pero prefieren agotar todas las vías legales antes que reconocer un derecho básico de las y los trabajadores.
De la propia sentencia: “Esta solución la corrobora el art. 37-3 del ET que, al regular el descanso semanal, las fiestas y los permisos dispone que "el trabajador... podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración "... en los supuestos que enumera y que coinciden con los que nos ocupan en términos que evidencian que el permiso se da para ausentarse del trabajo en día laborable, pues en día festivo no hace falta, cuestión distinta a la del cómputo de los días del permiso iniciado como luego se verá.”
Aquí se puede leer completa:
https://www.cgt-telemarketing.es/docattach/997/sentencia_ts_13-02-2018.pdf
En esta reclamación no se habla del permiso de hospitalización pues ya se entendía que los días de permiso retribuido de este derecho son laborables.
En el caso concreto del permiso por hospitalización de un familiar, además de ser días laborables, se puede disfrutar en días no necesariamente consecutivos.
A diferencia de otros hechos que generan permisos, el hecho causante no es un momento concreto si no un periodo. Por tanto el permiso de hospitalización se puede disfrutar durante todo el hecho causante y por tanto mientras el familiar está hospitalizado.
Sobre esto hay múltiples sentencias y artículos en la red, por ejemplo:
https://elderecho.com/permiso-por-hospitalizacion-de-familiar-dias-habiles-o-naturales
De hecho, el permiso no tiene que limitarse a la propia hospitalización si no está vinculada con un alta médica o se requiere de reposo. Es por ello que se disfruta del permiso retribuido mientras que el familiar siga precisando reposo.
Sobre esto también hay multitud de referencias en internet, por ejemplo: https://blog.sepin.es/2014/09/permiso-trabajador-hospitalizacion-familiar/
Esto tiene todo el sentido para que los diferentes familiares puedan intercambiar los días de permiso mientras que dure la hospitalización o reposo del familiar y así que este esté atendido durante todo el hecho causante.
Además, si vuelven a ingresar al familiar por las mismas dolencias, se tiene derecho a un nuevo permiso. Cada hospitalización (aunque sea por la misma enfermedad) supone un hecho causante diferente, por lo que da derecho a permisos sucesivos.
Espero que os haya servido para aclarar las dudas.
Si la empresa os pone problemas no dudéis en contactar con nosotros.
jueves, 12 de diciembre de 2019
lunes, 2 de diciembre de 2019
Permisos retribuidos (1) - El permiso por parto
El permiso retribuido es el permiso por el cual los trabajadores se pueden ausentar de su puesto de trabajo sin tener que recuperar el tiempo de ausencia. A todos los efectos estas ausencias se consideran tiempo efectivo de trabajo, por lo que computa para los cálculos como las horas anuales, no se puede quitar días de vacaciones, ni restar importes de la nómina.
Siempre ha existido mucha polémica con la interpretación de estos permisos y regularmente nos llegan consultas y dudas cuando la empresa los deniega. No es la primera vez que hablamos sobre algunos de ellos, pero hemos pensado ir enviando información sobre permisos concretos para que lo tengamos más claro.
Desde la dirección de la empresa hay instrucciones de racanear lo máximo posible por lo que intentan darnos lo mínimo haciendo una interpretación a su favor y en nuestro perjuicio. En la mayoría de los casos no tienen razón y por todo ello os animamos a que busquéis por vuestra cuenta lo que creéis que os corresponde y que en caso de duda o disconformidad nos escribáis y os intentaremos ayudar. La mayoría de los permisos que tenemos los podéis encontrar en el Estatuto de los trabajadores y en el convenio colectivo al que estéis adscritos, Consultoria o Contact Center. También hay mejoras a estos permisos para algunos colectivos dentro de la empresa, como por ejemplo los compañeros procedentes de CS, de Matchmind, etc.
Hoy hablaremos de un permiso que la empresa no reconoce y de hecho lo deniega: el permiso por hospitalización por parto.
¿Tenemos derecho a un permiso en el caso en que una familiar haya tenido un parto normal? La respuesta es sí, en el caso en que haya hospitalización, y sea hasta segundo grado de parentesco.
La negativa desde RRLL tenía dos partes, a cada una más rancia.
Primero se argumentaba que el parto no era una enfermedad y que por tanto no generaba permiso alguno. Después se decía que, en el colectivo de CS, existe un permiso por nacimiento de sobrino de un solo día y que ya valía con eso.
Para documentar nuestra respuesta, os ponemos la Sentencia del Tribunal Supremo, de 23 de abril de 2009. "El Tribunal estima que los partos en que exista hospitalización de la parturienta dan derecho a licencia a los familiares dentro del segundo grado por consanguinidad y afinidad, aunque se trate de un parto normal y sin complicaciones, otra interpretación sería discriminatoria para la mujer y contrario a lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres."
Más información en este enlace: https://www.laboral-social.com/jurisprudencia-agosto-septiembre-2009.html
Por último, nuestra recomendación es que NUNCA informéis ni a RRHH ni a vuestro responsable sobre la razón de la hospitalización del familiar, con entregar el justificante y relación de parentesco es suficiente.
Siempre ha existido mucha polémica con la interpretación de estos permisos y regularmente nos llegan consultas y dudas cuando la empresa los deniega. No es la primera vez que hablamos sobre algunos de ellos, pero hemos pensado ir enviando información sobre permisos concretos para que lo tengamos más claro.
Desde la dirección de la empresa hay instrucciones de racanear lo máximo posible por lo que intentan darnos lo mínimo haciendo una interpretación a su favor y en nuestro perjuicio. En la mayoría de los casos no tienen razón y por todo ello os animamos a que busquéis por vuestra cuenta lo que creéis que os corresponde y que en caso de duda o disconformidad nos escribáis y os intentaremos ayudar. La mayoría de los permisos que tenemos los podéis encontrar en el Estatuto de los trabajadores y en el convenio colectivo al que estéis adscritos, Consultoria o Contact Center. También hay mejoras a estos permisos para algunos colectivos dentro de la empresa, como por ejemplo los compañeros procedentes de CS, de Matchmind, etc.
Hoy hablaremos de un permiso que la empresa no reconoce y de hecho lo deniega: el permiso por hospitalización por parto.
¿Tenemos derecho a un permiso en el caso en que una familiar haya tenido un parto normal? La respuesta es sí, en el caso en que haya hospitalización, y sea hasta segundo grado de parentesco.
La negativa desde RRLL tenía dos partes, a cada una más rancia.
Primero se argumentaba que el parto no era una enfermedad y que por tanto no generaba permiso alguno. Después se decía que, en el colectivo de CS, existe un permiso por nacimiento de sobrino de un solo día y que ya valía con eso.
Para documentar nuestra respuesta, os ponemos la Sentencia del Tribunal Supremo, de 23 de abril de 2009. "El Tribunal estima que los partos en que exista hospitalización de la parturienta dan derecho a licencia a los familiares dentro del segundo grado por consanguinidad y afinidad, aunque se trate de un parto normal y sin complicaciones, otra interpretación sería discriminatoria para la mujer y contrario a lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres."
Más información en este enlace: https://www.laboral-social.com/jurisprudencia-agosto-septiembre-2009.html
Por último, nuestra recomendación es que NUNCA informéis ni a RRHH ni a vuestro responsable sobre la razón de la hospitalización del familiar, con entregar el justificante y relación de parentesco es suficiente.
jueves, 7 de noviembre de 2019
Comunicado Comisión de Igualdad: Flexibilidad - "PORQUE LES IMPORTAMOS"... Si no tienen más remedio.
Hace unos días recibimos un comunicado de la empresa, en el que se nos informaba que se ha modificado el plan Flex y se ha eliminado la cláusula que impedía a la gente que trabaja a tiempo parcial acceder al trabajo desde casa.
Os vamos a contar la historia real que hay detrás de esta decisión.
El porcentaje de mujeres en la empresa es de aproximadamente un 30%. El porcentaje en las reducciones de jornada es del 70% mujeres y el 30% hombres. Con estos datos consideramos que esta cláusula es discriminatoria, principalmente hacia la mujer.
Desde que salió el piloto del plan Flex y tras su puesta en marcha en marzo de 2018, en todas las reuniones que hemos mantenido con la empresa, se ha reclamado la eliminación de dicha cláusula. Siempre se nos ha negado. En una de las reuniones con el director de Relaciones Laborales obtuvimos la siguiente respuesta: "Para la empresa es incompatible hasta la reiteración y la saciedad".
El Comité de Sevilla de CCOO interpuso una denuncia ante la Inspección de Trabajo por el plan de igualdad, la falta de documentación y su realización, y por esta cláusula del Flex. Desde CGT, en paralelo, estábamos preparando también una denuncia por el tema de la discriminación en la política Flex. A principios de verano, las representantes de la Comisión de Igualdad asistimos a la inspección de trabajo por la denuncia presentada por los compañeros de Sevilla. La inspectora nos dio la razón en cuanto al plan de igualdad, y resolvió que la empresa debía darnos la información que pedíamos a parte de algunas recomendaciones más. En cuanto a la cláusula, se le recordó a la empresa que según el estatuto de los trabajadores, artículo 12.4.d), se establece que "Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo" y, por tanto, esa política debía estar justificada. Nos aconsejó demandarlo vía judicial.
La semana pasada, la empresa contactó con una representante de la Comisión de Igualdad del Comité de Sevilla, para que firmara un documento de subsanación para la adjudicación de un contrato de la administración pública andaluza, donde se especificaba que la empresa tiene un plan de Igualdad vigente y que se está cumpliendo de forma efectiva. El Comité de Sevilla, siendo coherente con la denuncia que os hemos contado y estando en proceso de iniciar una demanda judicial, decidió no firmarla. Tras largas conversaciones y discusiones por parte de las compañeras de la Comisión de igualdad y el Comité de Sevilla con la empresa, se consiguió el compromiso de suprimir la cláusula del Flex, y por tanto se procedió a la firma.
Como veis, no ha sido una decisión unilateral de la empresa, y menos porque le importemos. Ha sido una lucha de años por parte de la RLT.
Comisión de Igualdad de Global Rosetta
Os vamos a contar la historia real que hay detrás de esta decisión.
El porcentaje de mujeres en la empresa es de aproximadamente un 30%. El porcentaje en las reducciones de jornada es del 70% mujeres y el 30% hombres. Con estos datos consideramos que esta cláusula es discriminatoria, principalmente hacia la mujer.
Desde que salió el piloto del plan Flex y tras su puesta en marcha en marzo de 2018, en todas las reuniones que hemos mantenido con la empresa, se ha reclamado la eliminación de dicha cláusula. Siempre se nos ha negado. En una de las reuniones con el director de Relaciones Laborales obtuvimos la siguiente respuesta: "Para la empresa es incompatible hasta la reiteración y la saciedad".
El Comité de Sevilla de CCOO interpuso una denuncia ante la Inspección de Trabajo por el plan de igualdad, la falta de documentación y su realización, y por esta cláusula del Flex. Desde CGT, en paralelo, estábamos preparando también una denuncia por el tema de la discriminación en la política Flex. A principios de verano, las representantes de la Comisión de Igualdad asistimos a la inspección de trabajo por la denuncia presentada por los compañeros de Sevilla. La inspectora nos dio la razón en cuanto al plan de igualdad, y resolvió que la empresa debía darnos la información que pedíamos a parte de algunas recomendaciones más. En cuanto a la cláusula, se le recordó a la empresa que según el estatuto de los trabajadores, artículo 12.4.d), se establece que "Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo" y, por tanto, esa política debía estar justificada. Nos aconsejó demandarlo vía judicial.
La semana pasada, la empresa contactó con una representante de la Comisión de Igualdad del Comité de Sevilla, para que firmara un documento de subsanación para la adjudicación de un contrato de la administración pública andaluza, donde se especificaba que la empresa tiene un plan de Igualdad vigente y que se está cumpliendo de forma efectiva. El Comité de Sevilla, siendo coherente con la denuncia que os hemos contado y estando en proceso de iniciar una demanda judicial, decidió no firmarla. Tras largas conversaciones y discusiones por parte de las compañeras de la Comisión de igualdad y el Comité de Sevilla con la empresa, se consiguió el compromiso de suprimir la cláusula del Flex, y por tanto se procedió a la firma.
Como veis, no ha sido una decisión unilateral de la empresa, y menos porque le importemos. Ha sido una lucha de años por parte de la RLT.
Comisión de Igualdad de Global Rosetta
jueves, 24 de octubre de 2019
Cursos obligatorios en Northstar
La semana pasada solicitamos información a la empresa sobre los cursos obligatorios de Northstar y las consecuencias de no realizarlos. Como ya viene siendo costumbre en esta empresa, no hemos recibido ningún tipo de contestación.
Nuestra opinión, tal y como le hemos comunicado a la empresa, es que NO tenemos por qué hacer dichos cursos por las siguientes razones:
Ante la falta de respuesta por parte de la empresa, entendemos que podemos ignorar los recordatorios que recibimos casi a diario para la realización de estos cursos, al igual que la empresa ignora nuestros requerimientos y nuestros derechos.
Por otro lado, os animamos a solicitar a vuestros responsables los cursos que consideréis que necesitáis para vuestro trabajo, ya que la formación continua es un derecho de los trabajadores.
En el siguiente enlace tenéis información sobre los diferentes tipos de formación a la que podéis optar:
https://globalrosettacgt.blogspot.com/2016/06/formacion.html
Nuestra opinión, tal y como le hemos comunicado a la empresa, es que NO tenemos por qué hacer dichos cursos por las siguientes razones:
- No se puede obligar a un trabajador a realizar un curso en un idioma que no tiene obligación de conocer.
- Cualquier curso obligatorio debe realizarse dentro de nuestro horario laboral y debe poder imputarse en el Time en un código de imputación al efecto.
Ante la falta de respuesta por parte de la empresa, entendemos que podemos ignorar los recordatorios que recibimos casi a diario para la realización de estos cursos, al igual que la empresa ignora nuestros requerimientos y nuestros derechos.
Por otro lado, os animamos a solicitar a vuestros responsables los cursos que consideréis que necesitáis para vuestro trabajo, ya que la formación continua es un derecho de los trabajadores.
En el siguiente enlace tenéis información sobre los diferentes tipos de formación a la que podéis optar:
https://globalrosettacgt.blogspot.com/2016/06/formacion.html
lunes, 14 de octubre de 2019
Northstar, la excusa para no formar
Una vez más hablaremos sobre formación. Un tema del que nos preguntáis mucho y las entradas del blog se suelen leer bastante.
El pasado mes de julio la RLT mantuvimos una reunión con la responsable de formación en la empresa, en la que nos mostraron la nueva plataforma Northstar. En dicha reunión reiteramos una de nuestras continuas demandas desde que se formó esta Sección Sindical: darle a la formación la importancia que tiene en una empresa como la nuestra, ya que la formación nunca ha interesado realmente a la dirección de la empresa, no se han tratado las necesidades de la plantilla ni se ha dotado con un presupuesto real.
Sobre la plataforma diremos que nos parece un avance sobre la anterior, “Connectis University”: el catálogo de cursos es amplio y variado y la calidad de los cursos parece buena. Pero no nos dejemos cegar por la luz y analicemos también a las sombras.
Cuando nos compró Bottega y adoptamos la marca Getronics nos dijeron que el idioma oficial del grupo era el inglés.
[En nuestras cabezas algún alto cargo de la empresa dibujó un pentagrama, sacrificó un par de diccionarios, puso los vídeos de Botín y Botella hablando inglés con el audio al revés y, por arte de magia, la totalidad de la empresa sabía inglés a nivel de Shakespeare.]
La realidad es que nunca se realizó ningún estudio sobre el nivel real del idioma entre las y los trabajadores en España. Tampoco se ha invertido ni un solo euro en formar en este idioma. Bueno, sí ha habido cursos, pero solo para la dirección, que siempre ha habido clases.
Por tanto, llegamos al primer problema, toda esta plataforma está en inglés además de la totalidad de los cursos. Hasta ahora solo hemos visto algún vídeo dentro de algún curso que está subtitulado en castellano.
Es cierto que por nuestro trabajo hay mucha gente que sí tiene suficiente nivel, pero otra gran parte no, por lo que para algunos esto puede ser un verdadero problema. De aquí surge la primera duda ¿qué obligación tengo en hacer un curso si mi nivel de inglés no es el suficiente? La respuesta de la dirección es tan ingeniosa como ridícula: En Northstar también tenéis cursos de inglés. Nuestra respuesta es que no se nos puede obligar a hacer unos cursos que no estén adaptados a nuestras capacidades.
Lo siguiente sería la asignación de cursos. La teoría es que existe un plan de carrera, los responsables saben cuál es nuestro trabajo diario, cuales son nuestras carencias y qué tecnologías y conocimientos poseemos, además en las entrevistas que hemos tenido con ellos se ha tratado este tema. Con todo esto en cuenta nos han asignado una serie de cursos a nivel individual para mejorar nuestras habilidades y conocimientos.
[Venga, si has leído este párrafo sin reírte o maldecir ahora puedes hacerlo :) ]
Nadie sabe cómo nos han asignado los cursos que debemos hacer, pero suponemos que desde la dirección se han dado una serie de pautas por perfiles y han bajado sin ningún tipo de revisión.
Eso sí, si se pregunta sobre esto posiblemente te dirán “estos son los obligatorios, pero puedes hacer todos los que tú necesites o quieras”.
Y llegamos a unos de los puntos importantes. Los cursos me los pide la empresa, por tanto los tendré que hacer en horario laboral con los medios que me de la empresa e imputando en el time el tiempo dedicado.
[Sí, aquí también te puedes reír.]
La realidad es que no se han habilitado proyectos para imputar estas formaciones, por lo que, a nivel contable, esta formación no es un coste para la empresa. La primera solución que nos dan es que se hagan mientras que se está trabajando, por tanto el coste del curso se desplaza al cliente. La segunda es que las hagas en tu tiempo libre, o sea, fuera del trabajo. Por tanto, hay que formarse, pero que no se note, o mejor dicho, lo primero es currar y facturar.
Ya hemos hablado de la situación actual y pasada, pero ¿qué dice la normativa legal sobre la formación en el trabajo? El más importante es el menos claro, el artículo 4 del Estatuto de los trabajadores “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho (...) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.
[Te sonará del otro día, es el mismo sitio donde dice que tenemos derecho a cobrar por el trabajo. Gente maja la que lo redactó.]
En el mismo Estatuto de los trabajadores, pero ahora en el artículo 23, define mejor cuáles son nuestros derechos.
Básicamente todos los trabajadores con un mínimo de un año de antigüedad tiene derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años.
Antes de seguir avanzando vamos a hacer otra aclaración sobre los cursos como los que nos están mandando realizar. Si tenemos 20 horas por año, acumulables, podrás pedirlos, a no ser que ya las hayas consumido y no te has dado cuenta. ¿Cómo podría pasar eso? Con los cursos de Northstar, claro. Tu responsable te dirá que se tardan 5 minutos en hacer, pero a nivel de cómputo formativo seguro que contarán como varias horas. Y es aquí donde, un permiso retribuido se convierte en una cosa que haces entre rato y rato de compilación. Donde tu formación y tu garantía de un plan de carrera se quedan en unos clicks inútiles solo para cumplir un hito en una excel.
Sigamos con otros derechos de formación, ahora con el artículo 14 del Convenio de Consultoría.
Según este redactado todos los trabajadores podrán solicitar a la empresa una bolsa anual de 218,10 euros, para su formación profesional, que les será reconocida en función del aprovechamiento anterior y del interés de los estudios para la empresa.
Ya hemos interpuesto alguna reclamación sobre esta bolsa, pues la empresa se niega a reconocerla y no contesta a las peticiones.
Por último está el Real Decreto 694/2017 que regula los Permisos Individuales de Formación (PIF) en su artículo 29. Cuidado si consultais versiones antiguas de nuestros comunicados porque el antiguo Real Decreto que lo regulaba está derogado.
[Sí, las leyes se puede derogar. Salvo la Ley Mordaza y las Reformas Laborales.]
Se puede solicitar un permiso de hasta 200 horas laborales por año académico para realizar una formación relevante para tu desarrollo profesional y personal.
Aquí una pequeña guía de CGT sobre los PIF.
Y si nos admitís un consejo antes de terminar este comunicado, si de verdad queréis formaros para algo que vais a utilizar seguro en vuestro futuro laboral, que os abrirá muchas puertas y que además podréis compartir con vuestros amigos y familiares... estudiad algo de leyes laborales como las que citamos aquí. Quién no conoce sus derechos es como si no los tuviera.
El pasado mes de julio la RLT mantuvimos una reunión con la responsable de formación en la empresa, en la que nos mostraron la nueva plataforma Northstar. En dicha reunión reiteramos una de nuestras continuas demandas desde que se formó esta Sección Sindical: darle a la formación la importancia que tiene en una empresa como la nuestra, ya que la formación nunca ha interesado realmente a la dirección de la empresa, no se han tratado las necesidades de la plantilla ni se ha dotado con un presupuesto real.
Sobre la plataforma diremos que nos parece un avance sobre la anterior, “Connectis University”: el catálogo de cursos es amplio y variado y la calidad de los cursos parece buena. Pero no nos dejemos cegar por la luz y analicemos también a las sombras.
Cuando nos compró Bottega y adoptamos la marca Getronics nos dijeron que el idioma oficial del grupo era el inglés.
[En nuestras cabezas algún alto cargo de la empresa dibujó un pentagrama, sacrificó un par de diccionarios, puso los vídeos de Botín y Botella hablando inglés con el audio al revés y, por arte de magia, la totalidad de la empresa sabía inglés a nivel de Shakespeare.]
La realidad es que nunca se realizó ningún estudio sobre el nivel real del idioma entre las y los trabajadores en España. Tampoco se ha invertido ni un solo euro en formar en este idioma. Bueno, sí ha habido cursos, pero solo para la dirección, que siempre ha habido clases.
Por tanto, llegamos al primer problema, toda esta plataforma está en inglés además de la totalidad de los cursos. Hasta ahora solo hemos visto algún vídeo dentro de algún curso que está subtitulado en castellano.
Es cierto que por nuestro trabajo hay mucha gente que sí tiene suficiente nivel, pero otra gran parte no, por lo que para algunos esto puede ser un verdadero problema. De aquí surge la primera duda ¿qué obligación tengo en hacer un curso si mi nivel de inglés no es el suficiente? La respuesta de la dirección es tan ingeniosa como ridícula: En Northstar también tenéis cursos de inglés. Nuestra respuesta es que no se nos puede obligar a hacer unos cursos que no estén adaptados a nuestras capacidades.
Lo siguiente sería la asignación de cursos. La teoría es que existe un plan de carrera, los responsables saben cuál es nuestro trabajo diario, cuales son nuestras carencias y qué tecnologías y conocimientos poseemos, además en las entrevistas que hemos tenido con ellos se ha tratado este tema. Con todo esto en cuenta nos han asignado una serie de cursos a nivel individual para mejorar nuestras habilidades y conocimientos.
[Venga, si has leído este párrafo sin reírte o maldecir ahora puedes hacerlo :) ]
Nadie sabe cómo nos han asignado los cursos que debemos hacer, pero suponemos que desde la dirección se han dado una serie de pautas por perfiles y han bajado sin ningún tipo de revisión.
Eso sí, si se pregunta sobre esto posiblemente te dirán “estos son los obligatorios, pero puedes hacer todos los que tú necesites o quieras”.
Y llegamos a unos de los puntos importantes. Los cursos me los pide la empresa, por tanto los tendré que hacer en horario laboral con los medios que me de la empresa e imputando en el time el tiempo dedicado.
[Sí, aquí también te puedes reír.]
La realidad es que no se han habilitado proyectos para imputar estas formaciones, por lo que, a nivel contable, esta formación no es un coste para la empresa. La primera solución que nos dan es que se hagan mientras que se está trabajando, por tanto el coste del curso se desplaza al cliente. La segunda es que las hagas en tu tiempo libre, o sea, fuera del trabajo. Por tanto, hay que formarse, pero que no se note, o mejor dicho, lo primero es currar y facturar.
Ya hemos hablado de la situación actual y pasada, pero ¿qué dice la normativa legal sobre la formación en el trabajo? El más importante es el menos claro, el artículo 4 del Estatuto de los trabajadores “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho (...) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.
[Te sonará del otro día, es el mismo sitio donde dice que tenemos derecho a cobrar por el trabajo. Gente maja la que lo redactó.]
En el mismo Estatuto de los trabajadores, pero ahora en el artículo 23, define mejor cuáles son nuestros derechos.
Básicamente todos los trabajadores con un mínimo de un año de antigüedad tiene derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años.
Antes de seguir avanzando vamos a hacer otra aclaración sobre los cursos como los que nos están mandando realizar. Si tenemos 20 horas por año, acumulables, podrás pedirlos, a no ser que ya las hayas consumido y no te has dado cuenta. ¿Cómo podría pasar eso? Con los cursos de Northstar, claro. Tu responsable te dirá que se tardan 5 minutos en hacer, pero a nivel de cómputo formativo seguro que contarán como varias horas. Y es aquí donde, un permiso retribuido se convierte en una cosa que haces entre rato y rato de compilación. Donde tu formación y tu garantía de un plan de carrera se quedan en unos clicks inútiles solo para cumplir un hito en una excel.
Sigamos con otros derechos de formación, ahora con el artículo 14 del Convenio de Consultoría.
Según este redactado todos los trabajadores podrán solicitar a la empresa una bolsa anual de 218,10 euros, para su formación profesional, que les será reconocida en función del aprovechamiento anterior y del interés de los estudios para la empresa.
Ya hemos interpuesto alguna reclamación sobre esta bolsa, pues la empresa se niega a reconocerla y no contesta a las peticiones.
Por último está el Real Decreto 694/2017 que regula los Permisos Individuales de Formación (PIF) en su artículo 29. Cuidado si consultais versiones antiguas de nuestros comunicados porque el antiguo Real Decreto que lo regulaba está derogado.
[Sí, las leyes se puede derogar. Salvo la Ley Mordaza y las Reformas Laborales.]
Se puede solicitar un permiso de hasta 200 horas laborales por año académico para realizar una formación relevante para tu desarrollo profesional y personal.
Aquí una pequeña guía de CGT sobre los PIF.
Y si nos admitís un consejo antes de terminar este comunicado, si de verdad queréis formaros para algo que vais a utilizar seguro en vuestro futuro laboral, que os abrirá muchas puertas y que además podréis compartir con vuestros amigos y familiares... estudiad algo de leyes laborales como las que citamos aquí. Quién no conoce sus derechos es como si no los tuviera.
viernes, 4 de octubre de 2019
Getronics, paga lo que debes
Llegamos al viernes 4 de octubre y aún nos siguen llegando correos de muchos de vosotros sobre salarios impagados.
Desde la dirección de la empresa nos dijeron ayer a última hora que quedaron pagadas la mayor parte de las nóminas y que hoy se pagarían el resto, pero por el número de dudas que nos estáis haciendo llegar no sabemos hasta qué punto es cierto.
Lo que sabemos seguro es que la fecha del jueves 3 comunicada por la dirección como fecha de pago de todas las nóminas no se ha cumplido, dándonos nuevas muestras de falta de previsión y causando más nerviosismo y desconfianza de forma innecesaria. Puestos a retrasarse en el pago y tener que comunicarlo, ¡qué menos que poner una fecha realista! ¡Pues no, vamos a poner una y si se incumple no pasa nada! Por desgracia desde esta Sección Sindical ya estamos acostumbradas a esta continua falta de previsión, por no decir directamente a que nos mientan, es una pena tener que decirlo así, pero es la verdad.
Si aún no habéis cobrado o notáis que no habéis cobrado el importe adecuado, nuestra recomendación es que insistáis a vuestros responsables y abráis tickets a RRHH. También os pedimos que esta rabia e impotencia que con tanta razón tenéis ahora mismo la recordéis la próxima vez que os escribamos sobre cualquier otro tema, porque injusticias como estas, por desgracia, suceden mucho más de lo que parece, aunque en otras ocasiones sea a personas concretas o grupos reducidos y no a todo el colectivo.
Por último, pediros disculpas a los muchos que nos habéis preguntado por el tema y que no hemos llegado a responder personalmente por falta de tiempo.
Desde la dirección de la empresa nos dijeron ayer a última hora que quedaron pagadas la mayor parte de las nóminas y que hoy se pagarían el resto, pero por el número de dudas que nos estáis haciendo llegar no sabemos hasta qué punto es cierto.
Lo que sabemos seguro es que la fecha del jueves 3 comunicada por la dirección como fecha de pago de todas las nóminas no se ha cumplido, dándonos nuevas muestras de falta de previsión y causando más nerviosismo y desconfianza de forma innecesaria. Puestos a retrasarse en el pago y tener que comunicarlo, ¡qué menos que poner una fecha realista! ¡Pues no, vamos a poner una y si se incumple no pasa nada! Por desgracia desde esta Sección Sindical ya estamos acostumbradas a esta continua falta de previsión, por no decir directamente a que nos mientan, es una pena tener que decirlo así, pero es la verdad.
Si aún no habéis cobrado o notáis que no habéis cobrado el importe adecuado, nuestra recomendación es que insistáis a vuestros responsables y abráis tickets a RRHH. También os pedimos que esta rabia e impotencia que con tanta razón tenéis ahora mismo la recordéis la próxima vez que os escribamos sobre cualquier otro tema, porque injusticias como estas, por desgracia, suceden mucho más de lo que parece, aunque en otras ocasiones sea a personas concretas o grupos reducidos y no a todo el colectivo.
Por último, pediros disculpas a los muchos que nos habéis preguntado por el tema y que no hemos llegado a responder personalmente por falta de tiempo.
martes, 1 de octubre de 2019
Getronics, la empresa de Schrödinger: vamos bien pero mal
Suponemos que ya habréis leído la “Nota Informativa” de la dirección de nuestra empresa en la que dicen que este mes no vamos a cobrar a tiempo.
El Estatuto de los Trabajadores (también el sentido común) dice que “los trabajadores tienen derecho (...) a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida”.
Por un lado, la dirección nos dice que esto es algo muy puntual, pero en los últimos meses lo normal es que cobremos el último día del mes por la tarde, agotando hasta el último momento para pagar. Lejos queda ya cobrar 3 días antes de final de mes. Además ya hemos acumulado retrasos en ciertos pagos de gastos o variables como denunciamos en su día.
Por otro lado, dicen que es “tradicional” que en este momento del año estemos más achuchados de tesorería, pero las soluciones han llegado tarde. Somos un grupo internacional donde nunca se pone el sol, que se dedica a la tecnología, a la consultoría y a comprar empresas con miles de trabajadores, pero no somos capaces de prever el pago de la nómina a tiempo para solucionarlo. Bueno, y por lo visto tampoco se pagó a la Seguridad Social a tiempo.
Pero lo importante para la dirección no es que no se haya pagado a tiempo, lo importante es que no se sepa, o que no cunda el pánico, o que se dañe la imagen, pero no los problemas que nos provoca a los trabajadores su incompetente gestión. De hecho, la confirmación de que finalmente no se pagaba la nómina hoy, se ha hecho primero a los “managers”, después a la RLT y por último a la plantilla a través del comunicado. Además a los “managers” y a la RLT nos dicen que si alguien le genera un trastorno real este retraso de la nómina que se informe para adelantarla excepcionalmente, pero este extremo no se incluye en la notificación a todos los trabajadores, porque todo tiene que pasar por el visto bueno del jefe de turno.
Nos pasó algo parecido cuando se denunció el estado de nuestras oficinas. Un ataque a la imagen intolerable. Pero la mayoría de los problemas siguen ahí a día de hoy, porque el problema nunca fue que existan problemas, si no que se sepan y se denuncien.
La realidad es que los deberes empresariales son continuamente minusvalorados, obviados o conscientemente incumplidos por la dirección de nuestra empresa, ya sea de prevención de riesgos laborales o de derechos sindicales. Entre los últimos ludibrios está el registro de jornada, que tanto ha dado qué hablar en estos meses en otras empresas y sectores, pero que a 1 de octubre aún seguimos sin noticias en nuestra empresa, que ya hemos dicho que se dedica a la tecnología.
Y todo esto mientras se persigue la más mínima falta de cualquier trabajador o trabajadora en su trabajo diario, con despidos continuos, falta de respuesta a peticiones totalmente legítimas como reclasificación o formación (de hecho de formación y el Northstar hablaremos en breve) y regateo en todo tipo de permisos y derechos individuales.
Queremos dejar claro a la dirección que siempre nos tendrán en frente y que no vamos a tolerar que se vulneren derechos tan básicos como el pago de la nómina.
Esta vez ha sido un comunicado, esperemos que no se repita y tengamos que poner en marcha otras acciones.
El Estatuto de los Trabajadores (también el sentido común) dice que “los trabajadores tienen derecho (...) a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida”.
Por un lado, la dirección nos dice que esto es algo muy puntual, pero en los últimos meses lo normal es que cobremos el último día del mes por la tarde, agotando hasta el último momento para pagar. Lejos queda ya cobrar 3 días antes de final de mes. Además ya hemos acumulado retrasos en ciertos pagos de gastos o variables como denunciamos en su día.
Por otro lado, dicen que es “tradicional” que en este momento del año estemos más achuchados de tesorería, pero las soluciones han llegado tarde. Somos un grupo internacional donde nunca se pone el sol, que se dedica a la tecnología, a la consultoría y a comprar empresas con miles de trabajadores, pero no somos capaces de prever el pago de la nómina a tiempo para solucionarlo. Bueno, y por lo visto tampoco se pagó a la Seguridad Social a tiempo.
Pero lo importante para la dirección no es que no se haya pagado a tiempo, lo importante es que no se sepa, o que no cunda el pánico, o que se dañe la imagen, pero no los problemas que nos provoca a los trabajadores su incompetente gestión. De hecho, la confirmación de que finalmente no se pagaba la nómina hoy, se ha hecho primero a los “managers”, después a la RLT y por último a la plantilla a través del comunicado. Además a los “managers” y a la RLT nos dicen que si alguien le genera un trastorno real este retraso de la nómina que se informe para adelantarla excepcionalmente, pero este extremo no se incluye en la notificación a todos los trabajadores, porque todo tiene que pasar por el visto bueno del jefe de turno.
Nos pasó algo parecido cuando se denunció el estado de nuestras oficinas. Un ataque a la imagen intolerable. Pero la mayoría de los problemas siguen ahí a día de hoy, porque el problema nunca fue que existan problemas, si no que se sepan y se denuncien.
La realidad es que los deberes empresariales son continuamente minusvalorados, obviados o conscientemente incumplidos por la dirección de nuestra empresa, ya sea de prevención de riesgos laborales o de derechos sindicales. Entre los últimos ludibrios está el registro de jornada, que tanto ha dado qué hablar en estos meses en otras empresas y sectores, pero que a 1 de octubre aún seguimos sin noticias en nuestra empresa, que ya hemos dicho que se dedica a la tecnología.
Y todo esto mientras se persigue la más mínima falta de cualquier trabajador o trabajadora en su trabajo diario, con despidos continuos, falta de respuesta a peticiones totalmente legítimas como reclasificación o formación (de hecho de formación y el Northstar hablaremos en breve) y regateo en todo tipo de permisos y derechos individuales.
Queremos dejar claro a la dirección que siempre nos tendrán en frente y que no vamos a tolerar que se vulneren derechos tan básicos como el pago de la nómina.
Esta vez ha sido un comunicado, esperemos que no se repita y tengamos que poner en marcha otras acciones.
miércoles, 31 de julio de 2019
Vacaciones: desconecta... tienes todo el derecho
Recuerda que durante tus vacaciones NO tienes por qué responder llamadas, e-mails o cualquier otra comunicación del trabajo.
Lo dicen la Constitución en su artículo 40 (los poderes públicos... garantizarán el descanso necesario de l@s trabajador@s), el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 20 bis (Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión) y finalmente lo deja bien claro en su artículo 88 la LOPD (Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales):
Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
Podéis visitar su blog donde encontrareis información transparente y buen humor.
Lo dicen la Constitución en su artículo 40 (los poderes públicos... garantizarán el descanso necesario de l@s trabajador@s), el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 20 bis (Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión) y finalmente lo deja bien claro en su artículo 88 la LOPD (Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales):
Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
- Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
- Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
- El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
¡¡Que tengáis unas muy felices y desconectadas vacaciones!!
Gracias a nuestros compañeros de CGT en Atos por ser fuente de inspiración.
Podéis visitar su blog donde encontrareis información transparente y buen humor.
miércoles, 12 de junio de 2019
Adaptación de la jornada SIN reducción
El revuelo provocado por el registro obligatorio diario de la jornada, ha eclipsado esta modificación del artículo 34 apartado 8, del Estatuto de los Trabajadores (ET). El pasado 7 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de “medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”.
Con esta modificación, entra en vigor un nuevo derecho de adaptación de la jornada de trabajo, sin necesidad de reducir horas ni, en consecuencia, el salario. Este derecho solo existía anteriormente cuando así lo decía el convenio colectivo, pero ahora es común para todos los trabajadores. Esta adaptación puede consistir en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o, incluso, teletrabajar...
Tienen derecho a la adaptación de jornada las trabajadoras y trabajadores con cualquier necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos o hijas, tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. No solo afecta a padres y madres, también vale para los casos de cuidado de familiares recogidos en el punto el punto 6 del artículo 37 del ET.
El derecho de adaptación de jornada es compatible con el derecho de reducción voluntaria de jornada, con el permiso de nacimiento en semanas separadas (Reforma del permiso de paternidad y maternidad) y con el permiso de lactancia.
Tras la petición, la norma establece un plazo máximo de negociación de 30 días, tras los cuales la empresa deberá aceptar la propuesta, plantear una alternativa o denegarla. Si opta por el rechazo, la empresa tendrá que justificar su decisión aportando “razones objetivas” que la sustenten. En el caso de que el trabajador no estuviera de acuerdo con la contestación de la empresa, puede consultarlo con la Representación de los Trabajadores y podría recurrir ante los juzgados de los social (laboral) sin necesidad de conciliación previa.
También es interesante recordar que para el grupo de trabajadores y trabajadoras provenientes de Machtmind tenemos un derecho adquirido relacionado con las reducciones de jornada. Según se lista en este documento firmado antes de salir del grupo Schneider tenemos “Reducción de jornada por otros motivos: posibilidad de solicitar una reducción de jornada con reducción proporcional de salario”. Esto implica que cualquiera proveniente de este colectivo puede solicitar una reducción de jornada, siendo la empresa la que tiene que razonar el motivo por el que se rechaza dicha petición.
Cualquier duda que os surja no dudéis en escribirnos desde una cuenta personal a globalrosettacgt@gmail.com
Enlaces de interés:
http://laboro-spain.blogspot.com/2019/04/adaptacion-jornada-cuidado-hijos.html
https://www.vidalgalindo.com/la-concrecion-horaria-de-la-reduccion-de-la-jornada-por-cuidado-de-hijo-menor/
http://gatossindicales.blogspot.com/2019/05/conciliacion-la-adaptacion-de-tu.html
Con esta modificación, entra en vigor un nuevo derecho de adaptación de la jornada de trabajo, sin necesidad de reducir horas ni, en consecuencia, el salario. Este derecho solo existía anteriormente cuando así lo decía el convenio colectivo, pero ahora es común para todos los trabajadores. Esta adaptación puede consistir en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o, incluso, teletrabajar...
Tienen derecho a la adaptación de jornada las trabajadoras y trabajadores con cualquier necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos o hijas, tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. No solo afecta a padres y madres, también vale para los casos de cuidado de familiares recogidos en el punto el punto 6 del artículo 37 del ET.
El derecho de adaptación de jornada es compatible con el derecho de reducción voluntaria de jornada, con el permiso de nacimiento en semanas separadas (Reforma del permiso de paternidad y maternidad) y con el permiso de lactancia.
La diferencia entre adaptación y reducción de jornada:
- En reducción de jornada el trabajador tiene protección contra el despido improcedente. En la adaptación no, a no ser que tuviera reducción al mismo tiempo.
- En reducción de jornada el trabajador cobra menos pero en adaptación seguiría cobrando lo mismo si se continúa trabajando el mismo número de horas, aunque distribuidas de otra forma.
En su solicitud, se debe explicar las necesidades especiales de conciliación que le llevan a presentarla y concretar cómo quiere modificar su horario. Esto puede ir desde desplazar su horario media hora para llevar a su hijo al colegio, hasta cambiar el turno en el que presta servicios.
Tras la petición, la norma establece un plazo máximo de negociación de 30 días, tras los cuales la empresa deberá aceptar la propuesta, plantear una alternativa o denegarla. Si opta por el rechazo, la empresa tendrá que justificar su decisión aportando “razones objetivas” que la sustenten. En el caso de que el trabajador no estuviera de acuerdo con la contestación de la empresa, puede consultarlo con la Representación de los Trabajadores y podría recurrir ante los juzgados de los social (laboral) sin necesidad de conciliación previa.
También es interesante recordar que para el grupo de trabajadores y trabajadoras provenientes de Machtmind tenemos un derecho adquirido relacionado con las reducciones de jornada. Según se lista en este documento firmado antes de salir del grupo Schneider tenemos “Reducción de jornada por otros motivos: posibilidad de solicitar una reducción de jornada con reducción proporcional de salario”. Esto implica que cualquiera proveniente de este colectivo puede solicitar una reducción de jornada, siendo la empresa la que tiene que razonar el motivo por el que se rechaza dicha petición.
Cualquier duda que os surja no dudéis en escribirnos desde una cuenta personal a globalrosettacgt@gmail.com
Enlaces de interés:
http://laboro-spain.blogspot.com/2019/04/adaptacion-jornada-cuidado-hijos.html
https://www.vidalgalindo.com/la-concrecion-horaria-de-la-reduccion-de-la-jornada-por-cuidado-de-hijo-menor/
http://gatossindicales.blogspot.com/2019/05/conciliacion-la-adaptacion-de-tu.html
viernes, 7 de junio de 2019
Registro de jornada: no más teatrillos
Como ya os comentamos, ayer nos volvimos a reunir con la empresa para continuar con las propuestas para el sistema del registro horario.
La sección sindical de CGT ha decidido no seguir participando en las consultas por las siguientes razones:
Tened en cuenta también que esto solamente son consultas no se trata de ninguna negociación y que, al final, es la empresa la que decide cómo va a llevar a cabo la implantación del registro horario.
Como Sección Sindical de CGT, hemos intentado de buena fe poner algo en común con la empresa aun a sabiendas por nuestras experiencia pasada que es algo complicado y, finalmente, acaban siendo decisiones unilaterales utilizando a la RLT.
Solamente cuentan con nosotras cuando les interesa. De hecho, esta vez están muy interesados en crear actas, porque necesitan poder justificar que están consultando con nosotras para evitar multas. En otras ocasiones, cuando se las hemos pedido nunca las han hecho, ni mucho menos nos han firmado las que les enviamos nosotros.
Y por todo esto, no vamos a facilitarles el trabajo participando en un teatro como meras marionetas. Estaremos muy atentos a lo que finalmente se imponga por parte de la empresa para llevar a cabo las medidas que estén en nuestras manos y denunciar lo que consideremos una merma de los derechos de las y los trabajadores.
La solución a los bajos salarios y a la precariedad laboral no pasa por realizar más horas, sino por organizarse y reivindicar un salario suficiente.
¡No seas cómplice de la decadencia laboral!. ¡Di NO a las horas extras!
Os animamos a que nos escribáis si consideráis que se os está presionando para trabajar fuera de vuestro horario laboral.
La sección sindical de CGT ha decidido no seguir participando en las consultas por las siguientes razones:
- Consideramos que en las convocatorias de las consultas no se deberían hacer mezclando a diferentes empresas y dejado fuera a parte de la RLT.
- No estamos de acuerdo con la realización de horas extra. Si hay exceso de trabajo, la empresa debe contratar a más gente. Además, la patronal de consultoría y los sindicatos mayoritarios están de acuerdo con esto según está escrito en el artículo 29 del Convenio Colectivo de Consultoría.
- No queremos ser parte del supuesto fraude a la Seguridad Social que se cometería por no registrar adecuadamente el horario de trabajo y, en particular, las horas extras.
- Nuestra obligación es que se cumplan los derechos laborales y que se unifiquen las condiciones, eliminando así la arbitrariedad de algunos privilegios según el parecer del jefe.
Tened en cuenta también que esto solamente son consultas no se trata de ninguna negociación y que, al final, es la empresa la que decide cómo va a llevar a cabo la implantación del registro horario.
Como Sección Sindical de CGT, hemos intentado de buena fe poner algo en común con la empresa aun a sabiendas por nuestras experiencia pasada que es algo complicado y, finalmente, acaban siendo decisiones unilaterales utilizando a la RLT.
Solamente cuentan con nosotras cuando les interesa. De hecho, esta vez están muy interesados en crear actas, porque necesitan poder justificar que están consultando con nosotras para evitar multas. En otras ocasiones, cuando se las hemos pedido nunca las han hecho, ni mucho menos nos han firmado las que les enviamos nosotros.
Y por todo esto, no vamos a facilitarles el trabajo participando en un teatro como meras marionetas. Estaremos muy atentos a lo que finalmente se imponga por parte de la empresa para llevar a cabo las medidas que estén en nuestras manos y denunciar lo que consideremos una merma de los derechos de las y los trabajadores.
La solución a los bajos salarios y a la precariedad laboral no pasa por realizar más horas, sino por organizarse y reivindicar un salario suficiente.
¡No seas cómplice de la decadencia laboral!. ¡Di NO a las horas extras!
Os animamos a que nos escribáis si consideráis que se os está presionando para trabajar fuera de vuestro horario laboral.
miércoles, 5 de junio de 2019
El registro horario: qué registrar y cómo hacerlo
Por fin llegamos al punto central de todo este asunto, ese gran secreto que todas sabemos pero que nadie se atreve a verbalizar por miedo a que se caiga el castillo de naipes. Hay que tirar del esparadrapo del brazo. Si se ficha estrictamente habrá quien salga perdiendo porque a día de hoy no cumpla su horario. Pero si no se ficha siempre habrá alguien que trabaje de más y normalmente suelen ser los más vulnerables quienes están afectados. Y eso es justo lo que quiere regular el Real Decreto: que se fiche siempre en todas las circunstancias. Ese artículo no lo hemos redactado nosotras, pero no nos impide saber cuales son sus implicaciones.
¿Por qué hacerlo así? Son muchos los motivos. A continuación exponemos algunos de ellos:
- Porque las horas extras no registradas son un fraude a la seguridad social, esa con la que se pagan los servicios esenciales en este sistema.
- Las horas extras tienen un máximo anual de 80 que no puede ser superado y que influye en que este sea un país con un índice de desempleo altísimo.
- Porque las cuentas siempre salen a favor de la empresa, que te hará recuperar con creces esa tarde que tuviste que salir antes para llevar a tu hijo al médico quedándote otro día hasta tarde.
- Porque ese sobresueldo que te paga el jefe bajo cuerda para que lleves el móvil siempre encima “por si acaso”, ese que hace que tengas un sueldo decente, se parece más a una manera de presión para que no protestes.
Un último dato para entender cómo la empresa trata el tema de las horas extras: en los 9 años que lleva esta sección constituida nunca se nos ha notificado que exista ni una sola hora extraordinaria en la empresa. Pero la obligación de notificar al Comité las horas extraordinarias no es nueva, aunque ahora esté redactado como tal en el estatuto.¿Alguien se cree de verdad que no se están haciendo horas extra?
Y una vez explicado todo esto llegamos al punto del que queríamos hablar. Nos encontramos bajo la presión de RRLL ya que nos piden que presentemos las propuestas desde los sindicatos, porque cualquier opción de la empresa será peor.
Nos quieren condicionar a que no propongamos un registro que recoja horarios reales que demuestren que hay compañeros que trabajan de más, porque saldría a la luz que también los hay que trabajan de menos. Y también a que no hablemos de regular guardias, turnos o disponibilidades porque quien las cobra bajo cuerda tiene miedo de perderlo o dejar de llegar a final de mes.
Pero no nos engañemos, si la empresa trabaja de esta manera es porque sale ganando.
En definitiva parece que pretenden que no destapemos ciertos temas por la amenaza de que haya compañeros que puedan perder alguna prebenda.
Pero desde CGT no vamos a dejar que los privilegios de unos pesen más que los derechos de todos. Si las amenazas de la empresa consisten en que vamos a trabajar lo que nos corresponde, no nos van a condicionar.
Si 40 horas a la semana nos parecen demasiadas tenemos que luchar para que bajemos a 35 horas (por ejemplo), pero la lucha será siempre encaminada a que nadie trabaje más de esas horas, no a que unos pocos trabajen menos a costa de que otros trabajen más.
Si consideramos que tenemos que tener un descanso a media mañana para comer algo y relajar la mente, lucharemos para conseguir que ese descanso sea obligatorio y remunerado para todos, porque, si no es para todos, no es para ninguno.
Mañana volvemos a reunirnos con la empresa. Os mantendremos informados.
Mientras tanto podéis seguir haciéndonos llegar vuestros comentarios, opiniones, etc. al correo globalrosettacgt@gmail.com desde una cuenta personal. Sobre todo aquellos que consideréis que estáis trabajando más horas y no se os están compensando.
martes, 4 de junio de 2019
El registro horario, a quién afecta y qué ocurre con la flexibilidad horaria
Continuando con el asunto del registro horario hoy queremos tratar el tema de fondo: a quién afecta, qué ocurre con la flexibilidad horaria, qué hay que registrar y cómo hacerlo.
Desde la empresa se plantea que con este registro no se quiere eliminar la “flexibilidad” actual. En nuestros contratos de trabajo, los de todos y todas, figura el número de horas que tenemos que trabajar a la semana. Por supuesto existen multitud de leyes, sentencias y acuerdos que indican cómo se distribuye esa jornada, qué permisos retribuidos existen, qué es tiempo efectivo de trabajo y qué no lo es... Aunque parece una obviedad, estamos obligados a trabajar esas horas, no menos, no más, esas horas exactas. Si se hacen menos, la empresa puede obligarnos a trabajarlas. Si son más, son denominadas horas extraordinarias y tienen que registrarse y compensarse. Los contratos “por proyectos”, “objetivos” u otros eufemismos NO existen entre empleador y empleado, solo horas concretas por euros concretos.
Es cierto que en nuestro sector tenemos muchas casuísticas y muchas excepciones a una jornada normal, por citar algunas: trabajar desde las oficinas del cliente, viajes al extranjero, turnos, guardias, disponibilidad, teletrabajo o desplazamiento a diferentes oficinas. Pero ninguno de estos casos son exclusivos de nuestro sector, ni son casos en los que no se fiche en otras empresas o sectores.
La exigencia de realizar ese control siempre ha existido en el Estatuto de los Trabajadores y en la jurisprudencia, de hecho el redactado que ha suscitado estas reuniones no es más que dejar claro algo que se venía haciendo y que Europa presionaba para llevarlo a cabo.
Estamos seguros que conocéis mil sistemas de fichaje: tarjetas perforadas, detectores de huella, un lector de códigos de empleado, aplicaciones móviles, detectores de uso del ordenador, un papel dónde se firma físicamente, tornos, la sirena de la fábrica… Y es que a día de hoy ya existen sistemas de fichaje en otros departamentos en nuestra empresa, que llevan años usándose y con los que tienen que lidiar los compañeros y compañeras.
Por tanto ¿a qué se le llama flexibilidad? Por ejemplo, en la mayoría de nuestras oficinas hay un margen para entrar desde una hora hasta otra. Es flexibilidad que tengas unas horas mínimas diarias pero que el conteo real se haga mensualmente para que puedas salir o entrar antes según tus preferencias. También lo es tener margen para salir a comer en diferente horario. Incluso, cuando hay que cubrir turno, que puedas escoger las tardes que te quedas de la semana.
Por contra ¿qué no debe confundirse con la flexibilidad? Pues no vamos a ser nosotras quienes pongamos ejemplos, pero cualquier cosa que sea no trabajar las horas que marca nuestro contrato no entra en el concepto flexibilidad. Muchas de nosotras nos hemos beneficiado de estos pequeños “privilegios” que se nos pueden haber presentado en ciertas ocasiones. Y decimos “privilegios” porque todo aquello que no puede ser disfrutado por cualquiera estando en las mismas circunstancias, y que en muchos casos depende de la arbitrariedad de tu responsable, así debería considerarse.
Continuará...
Desde la empresa se plantea que con este registro no se quiere eliminar la “flexibilidad” actual. En nuestros contratos de trabajo, los de todos y todas, figura el número de horas que tenemos que trabajar a la semana. Por supuesto existen multitud de leyes, sentencias y acuerdos que indican cómo se distribuye esa jornada, qué permisos retribuidos existen, qué es tiempo efectivo de trabajo y qué no lo es... Aunque parece una obviedad, estamos obligados a trabajar esas horas, no menos, no más, esas horas exactas. Si se hacen menos, la empresa puede obligarnos a trabajarlas. Si son más, son denominadas horas extraordinarias y tienen que registrarse y compensarse. Los contratos “por proyectos”, “objetivos” u otros eufemismos NO existen entre empleador y empleado, solo horas concretas por euros concretos.
Es cierto que en nuestro sector tenemos muchas casuísticas y muchas excepciones a una jornada normal, por citar algunas: trabajar desde las oficinas del cliente, viajes al extranjero, turnos, guardias, disponibilidad, teletrabajo o desplazamiento a diferentes oficinas. Pero ninguno de estos casos son exclusivos de nuestro sector, ni son casos en los que no se fiche en otras empresas o sectores.
La exigencia de realizar ese control siempre ha existido en el Estatuto de los Trabajadores y en la jurisprudencia, de hecho el redactado que ha suscitado estas reuniones no es más que dejar claro algo que se venía haciendo y que Europa presionaba para llevarlo a cabo.
Estamos seguros que conocéis mil sistemas de fichaje: tarjetas perforadas, detectores de huella, un lector de códigos de empleado, aplicaciones móviles, detectores de uso del ordenador, un papel dónde se firma físicamente, tornos, la sirena de la fábrica… Y es que a día de hoy ya existen sistemas de fichaje en otros departamentos en nuestra empresa, que llevan años usándose y con los que tienen que lidiar los compañeros y compañeras.
Por tanto ¿a qué se le llama flexibilidad? Por ejemplo, en la mayoría de nuestras oficinas hay un margen para entrar desde una hora hasta otra. Es flexibilidad que tengas unas horas mínimas diarias pero que el conteo real se haga mensualmente para que puedas salir o entrar antes según tus preferencias. También lo es tener margen para salir a comer en diferente horario. Incluso, cuando hay que cubrir turno, que puedas escoger las tardes que te quedas de la semana.
Por contra ¿qué no debe confundirse con la flexibilidad? Pues no vamos a ser nosotras quienes pongamos ejemplos, pero cualquier cosa que sea no trabajar las horas que marca nuestro contrato no entra en el concepto flexibilidad. Muchas de nosotras nos hemos beneficiado de estos pequeños “privilegios” que se nos pueden haber presentado en ciertas ocasiones. Y decimos “privilegios” porque todo aquello que no puede ser disfrutado por cualquiera estando en las mismas circunstancias, y que en muchos casos depende de la arbitrariedad de tu responsable, así debería considerarse.
Continuará...
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| Lo que quería reflejar Dalí es la flexibilidad horaria. |
viernes, 31 de mayo de 2019
Dime con quién te reúnes y te diré qué acuerdas
Hoy nos toca escribir sobre un tema complicado e incómodo: el registro de la jornada. Con este comunicado quizás no nos ganemos muchos colegas, pero creemos que es nuestra obligación hablar claro y poner los puntos sobre las íes. El tema va a dar para largo pero por algún lado tenemos que empezar.
Como ya os comentamos en el anterior comunicado, esta semana nos volvimos a reunir con la empresa para tratar de nuevo las modificaciones en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
En la reunión estaba convocada la RLT (Representación Legal de los Trabajadores) que a la empresa le ha parecido bien, porque, supuestamente, estábamos toda la RLT de ICT y Global Rosetta. Bueno, toda no, no estaban convocados los comités que ellos consideran que están vencidos como el de A Coruña, aunque llevan en la misma situación desde 2015 y, hasta ahora, no había sido un problema. Tampoco hay nadie de CMC, dos empresas dentro del entramado de Getronics en España provenientes de la antigua COLT. Y por supuesto tampoco se plantea que lo acordado pueda afectar a FSS, que, aunque no tiene RLT, también son trabajadores (unos más que otros, pero se nos entiende).
Esto podría parecer que no es muy importante, pero creemos que es interesante empezar por explicarlo porque a día de hoy no somos capaces de conseguir que se nos entreguen datos del resto de empresas del grupo o tener unas cuentas conjuntas a nivel de Getronics España. Por tanto, sólo podemos entender que tras esta división entre quién es digno y quién no para estar en esta reunión, está escoger en cada caso a quienes sean mejores para negociar qué cosas. El Estatuto de los Trabajadores tiene diferentes fórmulas para escoger quién está legitimado para realizar una negociación con la dirección de la empresa en nombre de los propios trabajadores, la mayoría recogido en el artículo 41, y no hay nada que se parezca a la fórmula escogida por la empresa.
Al final, lo que busca la empresa con esta forma de trabajar es que elaboremos una propuesta desde los sindicatos y la dirección solo opine o ponga vetos. De esta manera, la responsabilidad del sistema que se implante podría recaer en la RLT. La RLT está para evitar abusos de las empresas, no para hacer el trabajo de RRHH u otras áreas.
Y por estar así se ha llegado a una situación tan surrealista como que esta sección sindical pregunte a Relaciones Laborales cómo van a solucionar cierto tema y que responda otra sección sindical de otra empresa en lugar de ser la propia empresa quien lo explique. O incluso que sea un sindicalista quien diga que las excepciones las discuta cada trabajador con su jefe, dejando inservible la unión sindical. ¿Estamos perdiendo el norte?
Continuará...
Como ya os comentamos en el anterior comunicado, esta semana nos volvimos a reunir con la empresa para tratar de nuevo las modificaciones en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
En la reunión estaba convocada la RLT (Representación Legal de los Trabajadores) que a la empresa le ha parecido bien, porque, supuestamente, estábamos toda la RLT de ICT y Global Rosetta. Bueno, toda no, no estaban convocados los comités que ellos consideran que están vencidos como el de A Coruña, aunque llevan en la misma situación desde 2015 y, hasta ahora, no había sido un problema. Tampoco hay nadie de CMC, dos empresas dentro del entramado de Getronics en España provenientes de la antigua COLT. Y por supuesto tampoco se plantea que lo acordado pueda afectar a FSS, que, aunque no tiene RLT, también son trabajadores (unos más que otros, pero se nos entiende).
Esto podría parecer que no es muy importante, pero creemos que es interesante empezar por explicarlo porque a día de hoy no somos capaces de conseguir que se nos entreguen datos del resto de empresas del grupo o tener unas cuentas conjuntas a nivel de Getronics España. Por tanto, sólo podemos entender que tras esta división entre quién es digno y quién no para estar en esta reunión, está escoger en cada caso a quienes sean mejores para negociar qué cosas. El Estatuto de los Trabajadores tiene diferentes fórmulas para escoger quién está legitimado para realizar una negociación con la dirección de la empresa en nombre de los propios trabajadores, la mayoría recogido en el artículo 41, y no hay nada que se parezca a la fórmula escogida por la empresa.
Al final, lo que busca la empresa con esta forma de trabajar es que elaboremos una propuesta desde los sindicatos y la dirección solo opine o ponga vetos. De esta manera, la responsabilidad del sistema que se implante podría recaer en la RLT. La RLT está para evitar abusos de las empresas, no para hacer el trabajo de RRHH u otras áreas.
Y por estar así se ha llegado a una situación tan surrealista como que esta sección sindical pregunte a Relaciones Laborales cómo van a solucionar cierto tema y que responda otra sección sindical de otra empresa en lugar de ser la propia empresa quien lo explique. O incluso que sea un sindicalista quien diga que las excepciones las discuta cada trabajador con su jefe, dejando inservible la unión sindical. ¿Estamos perdiendo el norte?
Continuará...
jueves, 23 de mayo de 2019
Registro de jornada
Como muchos de vosotros ya sabréis, el 12 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que incluía en su artículo 10 la implantación de un registro diario obligatorio de la jornada.
Este registro debía aplicarse a los dos meses del día de su publicación en el BOE, es decir el 12 de mayo.
La empresa nos convocó el 13 de mayo a una reunión para tratar el tema, ya que están obligados a comunicarlo a la RLT. De esta manera pueden demostrar que están negociando con la representación de trabajadores y así evitar multas por parte de la Inspección de Trabajo por no haber tenido en marcha el control horario en fecha.
En la reunión estábamos convocados toda la RLT de Global Rosetta de los diferentes centros, y la RLT de ICT. ¿Será que al final vamos a ser un grupo empresarial o incluso la misma empresa? ¿O solamente para lo que les conviene?
Como la empresa no tiene nada claro la forma en la que van a implementar el control horario y parece que tampoco le importa demasiado hacer algo realmente útil, nos han pedido a la RLT propuestas para exponerlas en una próxima reunión el día 28 de este mes.
Es un tema complicado ya que las casuísticas son muchas: diferentes clientes con distintos horarios, el teletrabajo que ya se aplica a compañeros, reducciones de jornada, guardias, turnos, viajes por trabajo… Aunque bien es cierto que hay miles de empresas con aún más casos que los nuestros y que llevan años con sistemas de fichajes.
En cualquier caso, para esta Sección Sindical el objetivo de esta normativa debe ser evitar la realización de horas extras gratuitas y los abusos en el horario laboral. No vamos a permitir que se trate de fiscalizar el trabajo de todas, imponer medidas injustas o de adoptar una medida inútil que no sirva más que para rellenar y cumplir con lo estipulado por ley.
Os iremos informando según avancen las conversaciones, pero queremos recoger vuestros comentarios, dudas y opiniones al respecto. Para ello nos podéis escribir a globalrosettacgt@gmail.com, preferiblemente desde una cuenta de correo personal.
martes, 7 de mayo de 2019
¿Qué hacer ante un despido?
En nuestra realidad laboral un despido puede llegar en cualquier momento, hay que aceptarlo como una posibilidad más sin que esto te haga vivir con miedo. Simplemente hay que afrontarlo como probable y saber qué hacer ante ello. Y bueno, luchar para cambiarlo, claro ;)
Aunque no sepamos nada antes, el despido está planificado con antelación, para realizar los cálculos de finiquito y preparar la documentación correspondiente. Lo habitual es que se reciba una llamada desde el departamento de RRHH o del jefe directo, para que el trabajador se pase por el despacho. Pero lo que nos estamos encontrando últimamente son correos de convocatorias a reuniones, de las cuales los empleados desconocen su objetivo.
La forma de comunicar un despido suele depender del estilo de la persona que la vaya a comunicar, pero las más recientes han sido en grupo en una sala y dejando la puerta abierta a un posterior “mercadeo” en la indemnización por parte de la empresa para evitar posibles denuncias.
Es normal que ante esta situación te sientas bloqueado, lo único que podemos decirte es que intentes prepararte antes para poder reaccionar adecuadamente. Ten muy en cuenta que para empresas como la nuestra los despidos son algo “necesario” y en muchos casos no están relacionados con valoraciones personales, trayectorias, rendimiento o cualquier otro factor razonable, por lo que no significa que no seas válido.
Por ello os volvemos a pasar esta pequeña guía “Qué hacer ante un despido”: https://docs.google.com/document/d/1bomMtNQNCDHyXa5F478DuO9UN73wOW_xbsrIQ6jlFt4/edit
Aunque no sepamos nada antes, el despido está planificado con antelación, para realizar los cálculos de finiquito y preparar la documentación correspondiente. Lo habitual es que se reciba una llamada desde el departamento de RRHH o del jefe directo, para que el trabajador se pase por el despacho. Pero lo que nos estamos encontrando últimamente son correos de convocatorias a reuniones, de las cuales los empleados desconocen su objetivo.
La forma de comunicar un despido suele depender del estilo de la persona que la vaya a comunicar, pero las más recientes han sido en grupo en una sala y dejando la puerta abierta a un posterior “mercadeo” en la indemnización por parte de la empresa para evitar posibles denuncias.
Es normal que ante esta situación te sientas bloqueado, lo único que podemos decirte es que intentes prepararte antes para poder reaccionar adecuadamente. Ten muy en cuenta que para empresas como la nuestra los despidos son algo “necesario” y en muchos casos no están relacionados con valoraciones personales, trayectorias, rendimiento o cualquier otro factor razonable, por lo que no significa que no seas válido.
Por ello os volvemos a pasar esta pequeña guía “Qué hacer ante un despido”: https://docs.google.com/document/d/1bomMtNQNCDHyXa5F478DuO9UN73wOW_xbsrIQ6jlFt4/edit
martes, 30 de abril de 2019
1º de Mayo - Día Internacional de Lucha
Os recordamos la importancia que tiene este 1º de Mayo en que se cumple el centenario de la Huelga de la Canadiense, una movilización que consiguió la jornada laboral diaria de 8 horas, el hito más importante del movimiento obrero del estado español.
Como todos los derechos, no fue un regalo. La conquista de la jornada de 8 horas se logró con una huelga que duró 44 días, que se inició en la empresa Riegos y Fuerzas del Ebro de Barcelona, conocida popularmente como “La Canadiense”, y que se fue extendiendo a los distintos ramos productivos y a los servicios públicos.
Este 1º de Mayo tendrá lugar después de unas elecciones políticas generales y a un mes de otras elecciones políticas locales, autonómicas y europeas; unas elecciones en las que habrá quien ponga sus ilusiones, pero hasta ahora, independientemente de quién haya gobernado, hemos visto cómo se nos han arrebatado más y más derechos, se ha incrementado la represión ante cualquier intento de protesta, hemos venido sufriendo cada vez más injusticias.
Gobierne quien gobierne, no tendremos más derechos que los que seamos capaces de defender y reivindicar con la movilización.
Hacemos un llamamiento a participar en las Manifestaciones de CGT.
En el siguiente enlace encontrareis las movilizaciones convocadas en diferentes ciudades:
http://rojoynegro.info/evento/acci%C3%B3n-sindical/1-mayo-actos-convocatorias-0
Como todos los derechos, no fue un regalo. La conquista de la jornada de 8 horas se logró con una huelga que duró 44 días, que se inició en la empresa Riegos y Fuerzas del Ebro de Barcelona, conocida popularmente como “La Canadiense”, y que se fue extendiendo a los distintos ramos productivos y a los servicios públicos.
Este 1º de Mayo tendrá lugar después de unas elecciones políticas generales y a un mes de otras elecciones políticas locales, autonómicas y europeas; unas elecciones en las que habrá quien ponga sus ilusiones, pero hasta ahora, independientemente de quién haya gobernado, hemos visto cómo se nos han arrebatado más y más derechos, se ha incrementado la represión ante cualquier intento de protesta, hemos venido sufriendo cada vez más injusticias.
Gobierne quien gobierne, no tendremos más derechos que los que seamos capaces de defender y reivindicar con la movilización.
Hacemos un llamamiento a participar en las Manifestaciones de CGT.
En el siguiente enlace encontrareis las movilizaciones convocadas en diferentes ciudades:
http://rojoynegro.info/evento/acci%C3%B3n-sindical/1-mayo-actos-convocatorias-0
lunes, 25 de marzo de 2019
Reclasificación de categorías profesionales
Allá por el mes de mayo del pasado 2018, os mandamos un comunicado con motivo de los efectos que había tenido la aplicación del nuevo Convenio en nuestras nóminas. Uno de los puntos que se exponía, era revisar el cambio que se producía en la categoría profesional y se os animaba a abrir los correspondientes tickets para reclamar cualquier asignación de categoría que se entendiera incorrecta. Muchos de vosotros así lo hicisteis.
Desde entonces, esas reclamaciones han estado durmiendo el sueño de los justos, como así nos habéis hecho saber en vuestras numerosas consultas sobre el tema. Igualmente, en diversas ocasiones, esta Sección Sindical ha pedido a la empresa que no se demorara en darles respuesta y que se tramitaran a la mayor brevedad posible, obteniendo siempre buenas palabras y ningún resultado práctico.
Finalmente hace unos días, la empresa nos indicó que el método que iban a seguir para revisar las categorías sería consultar con los jefes de proyecto y que ellos decidirían si las categorías debían ser ajustadas. También afirmaron que no se iban a guiar por tickets de reclamación, de hecho, nos dijeron que su intención sería no responderlos. Por nuestra parte, les comentamos que nos parecía una falta de respeto hacía los trabajadores reclamantes. Por lo que sabemos, a fecha de hoy no han contestado a ningún ticket.
Por lo que nos vais comentando, a las personas que según sus responsables se les hubiera clasificado en una categoría incorrecta, se les está entregando una carta en la que se reconoce la nueva categoría con fecha efecto 1 de enero de 2019. Os recomendamos que, si no os han comunicado el cambio de categoría, habléis con vuestro responsable.
Por último y previendo que la negativa a estos cambios pueda ser alta, nos estamos planteando llevar a cabo otro tipo de medidas. Por este motivo, nos gustaría que todos los que estuvierais interesados en buscar alguna alternativa a esta situación os pusierais en contacto con nosotros a través de nuestro correo: globalrosettacgt@gmail.com (desde un correo que no sea de la empresa). Si se recibiera un número significativo de correos, os convocaríamos a una reunión presencial.
Desde entonces, esas reclamaciones han estado durmiendo el sueño de los justos, como así nos habéis hecho saber en vuestras numerosas consultas sobre el tema. Igualmente, en diversas ocasiones, esta Sección Sindical ha pedido a la empresa que no se demorara en darles respuesta y que se tramitaran a la mayor brevedad posible, obteniendo siempre buenas palabras y ningún resultado práctico.
Finalmente hace unos días, la empresa nos indicó que el método que iban a seguir para revisar las categorías sería consultar con los jefes de proyecto y que ellos decidirían si las categorías debían ser ajustadas. También afirmaron que no se iban a guiar por tickets de reclamación, de hecho, nos dijeron que su intención sería no responderlos. Por nuestra parte, les comentamos que nos parecía una falta de respeto hacía los trabajadores reclamantes. Por lo que sabemos, a fecha de hoy no han contestado a ningún ticket.
Por lo que nos vais comentando, a las personas que según sus responsables se les hubiera clasificado en una categoría incorrecta, se les está entregando una carta en la que se reconoce la nueva categoría con fecha efecto 1 de enero de 2019. Os recomendamos que, si no os han comunicado el cambio de categoría, habléis con vuestro responsable.
Por último y previendo que la negativa a estos cambios pueda ser alta, nos estamos planteando llevar a cabo otro tipo de medidas. Por este motivo, nos gustaría que todos los que estuvierais interesados en buscar alguna alternativa a esta situación os pusierais en contacto con nosotros a través de nuestro correo: globalrosettacgt@gmail.com (desde un correo que no sea de la empresa). Si se recibiera un número significativo de correos, os convocaríamos a una reunión presencial.
lunes, 18 de marzo de 2019
Recordatorio Partes de Horas (Time) de Marzo de 2019
(Debe tener en cuenta que la información contenida en este email se trata de un avisto automático y que la información debe ser Analizada en Detalle)
Estimado ALGUIEN:
Le recordamos que está a punto de cerrarse el periodo de imputación Marzo
En la actualidad, no ha enviado este parte con la imputación de la Huelga del 8M. Dicha Huelga era Feminista, General y de 24 horas por lo que deberá de imputar 7 horas, o las que le corresponda por su calendario para los viernes, al proyecto "ZEZ-IM00017-1001 - Horas Huelga".
Tiene hasta el miércoles, 20 de marzo de 2019 a las 09:00 para introducir la información pero le recomendamos realizar el parte lo antes posible para no recibir de nuevo este correo. Si estaba de vacaciones, su jefe le obligó a cogerlas, no sabía cómo cogerlas, le engañaron con la convocatoria de 2 horas o tubo alguna situación anómala es el momento de imputarlo y de ponerse en contacto con CGT para regularizarlo.
Muchas gracias por su colaboración
Si considera que ha recibido el correo por error, ignorelo, pero seguro que no :)
Aplicaciones Internas de la Sección Sindical de CGT en Global Rosetta
Le recordamos que está a punto de cerrarse el periodo de imputación Marzo
En la actualidad, no ha enviado este parte con la imputación de la Huelga del 8M. Dicha Huelga era Feminista, General y de 24 horas por lo que deberá de imputar 7 horas, o las que le corresponda por su calendario para los viernes, al proyecto "ZEZ-IM00017-1001 - Horas Huelga".
Tiene hasta el miércoles, 20 de marzo de 2019 a las 09:00 para introducir la información pero le recomendamos realizar el parte lo antes posible para no recibir de nuevo este correo. Si estaba de vacaciones, su jefe le obligó a cogerlas, no sabía cómo cogerlas, le engañaron con la convocatoria de 2 horas o tubo alguna situación anómala es el momento de imputarlo y de ponerse en contacto con CGT para regularizarlo.
Muchas gracias por su colaboración
Si considera que ha recibido el correo por error, ignorelo, pero seguro que no :)
Aplicaciones Internas de la Sección Sindical de CGT en Global Rosetta
jueves, 7 de marzo de 2019
8-M: Que no te confundan, la Huelga es de 24 horas
Tras las numerosas consultas recibidas por los compañeros sobre la huelga de mañana viernes os informamos de que el Movimiento Feminista, tanto a nivel nacional como internacional, ha propuesto una Huelga General Feminista de 24 horas el día 8 de marzo de 2019 en cuatro ámbitos: cuidados, consumo, laboral y estudiantil.
En sintonía con el Movimiento Feminista, tanto CGT como CNT han convocado una Huelga General estatal de 24 horas para el próximo 8 de Marzo (existen más sindicatos que a nivel de Comunidad se han sumado también a esta iniciativa).
Así que no te dejes liar con los mensajes confusos de otros sindicatos hablando de paros de dos horas por turno, que suponen un claro menoscabo de los derechos de los trabajadores... hay convocada una Huelga General de 24 horas que da cobertura legal a toda persona que quiera realizarla. Así que pedimos a otros sindicatos presentes en la empresa que juegan con esa confusión, que se desmarquen de las instrucciones de sus líderes e inviten a l@s trabajador@s de Getronics a secundar la Huelga de 24 horas.
Por supuesto esta huelga aplica a todas las empresas de todos los sectores productivos, tengan o no presencia de los sindicatos convocantes o diga lo que diga el comité de empresa.
En el caso de que decidas secundar la Huelga General Feminista del 8 de Marzo de 2019, recuerda que:
Os animamos a secundar la Huelga durante todo el día en apoyo a las mujeres de todo el mundo y visibilizar la importancia de poner fin a la violencia machista y reivindicar una igualdad real, tanto social como laboral.
En el siguiente enlace podéis ver los diferentes actos convocados en todo el país: https://www.google.com/maps/d/u/0/viewer?mid=1gb31uMbXMTtzk1T0VxJwnig7_zx-kvBe&ll=36.2708650574001%2C-6.821557950000056&z=5
También tenéis todo tipo de información en esta página: http://hacialahuelgafeminista.org/
En sintonía con el Movimiento Feminista, tanto CGT como CNT han convocado una Huelga General estatal de 24 horas para el próximo 8 de Marzo (existen más sindicatos que a nivel de Comunidad se han sumado también a esta iniciativa).
Así que no te dejes liar con los mensajes confusos de otros sindicatos hablando de paros de dos horas por turno, que suponen un claro menoscabo de los derechos de los trabajadores... hay convocada una Huelga General de 24 horas que da cobertura legal a toda persona que quiera realizarla. Así que pedimos a otros sindicatos presentes en la empresa que juegan con esa confusión, que se desmarquen de las instrucciones de sus líderes e inviten a l@s trabajador@s de Getronics a secundar la Huelga de 24 horas.
Por supuesto esta huelga aplica a todas las empresas de todos los sectores productivos, tengan o no presencia de los sindicatos convocantes o diga lo que diga el comité de empresa.
En el caso de que decidas secundar la Huelga General Feminista del 8 de Marzo de 2019, recuerda que:
- Ningún trabajador está obligado a comunicar a la empresa su intención de participar en la Huelga.
- La empresa no tiene ningún derecho a conocer previamente si vas a secundar la Huelga, ni a establecer medidas de reorganización que dejen vacío de contenido el Derecho de Huelga del trabajador.
- Ningún responsable puede requerir al trabajador para que le informe sobre si va a participar en la Huelga.
- En el caso de que algún representante de la empresa no respete el apartado anterior, recomendamos que se nos comunique a CGT. No dudaremos en interponer las oportunas denuncias por coacciones.
- Solo hay dos servicios en los que se han decretado Servicios Mínimos por parte de la empresa. Uno está en Bilbao y el Comité de Empresa de allí os podrá dar más datos. El otro es AENA y os informaremos a l@s afectad@s en detalle. Cualquier otro servicio o proyecto, por importante o crítico que le pueda parecer a alguien NO tiene servicios mínimos y por tanto podéis hacer huelga sin problema.
Os animamos a secundar la Huelga durante todo el día en apoyo a las mujeres de todo el mundo y visibilizar la importancia de poner fin a la violencia machista y reivindicar una igualdad real, tanto social como laboral.
En el siguiente enlace podéis ver los diferentes actos convocados en todo el país: https://www.google.com/maps/d/u/0/viewer?mid=1gb31uMbXMTtzk1T0VxJwnig7_zx-kvBe&ll=36.2708650574001%2C-6.821557950000056&z=5
También tenéis todo tipo de información en esta página: http://hacialahuelgafeminista.org/
lunes, 4 de marzo de 2019
Huelga Feminista del 8 de Marzo
Como todos sabéis, el 8 de Marzo es el Día Internacional de la Mujer trabajadora. Desde la Sección Sindical de CGT os animamos a secundar la Huelga Feminista de 24 horas por la igualdad del día 8 de Marzo, dirigida a tod@s l@s trabajador@s de todos los ámbitos y sectores laborales, públicos y privados, sin distinción alguna por sexo, raza, edad…. en todo el territorio del estado español.
Hay convocada Huelga General de 24 horas y están convocadas todas las personas trabajadoras de cualquier sector, aunque se hace un especial llamamiento a las mujeres. También hay otras convocatorias que son únicamente paros parciales y se puede secundar cualquiera de ellas. Particularmente en nuestra empresa, Global Rosetta, nuestra sección sindical ha notificado a la empresa el preaviso de huelga, su obligación de notificar cualquier servicio mínimo y de informar sobre seguimiento.
Como en cualquier huelga no es necesario preavisar y tus responsables no deben preguntarte. Tampoco pueden decirte sin más que eres un servicio mínimo, estos tienen que estar regulados. Aquí tienes más información sobre la parte laboral de la huelga: https://www.cgtinformatica.org/index.php/es/node/169 Si tenéis más dudas o problemas no dudéis en poneros en contacto con nosotr@s globalrosettacgt@gmail.com desde un correo que no sea de la empresa.
El objetivo de esta huelga general es hacer visible el papel protagonista de la mujer en la sostenibilidad de la vida. Denunciar la ineficaz política actual en materia laboral, económica y social, provocando la desigualdad que aún persiste en nuestra sociedad entre hombres y mujeres en todos los ámbitos de la vida y que, en algunos de ellos en vez de reducirse, se está ampliando.
Hay muchas razones para apoyar la huelga, seas quien seas y es tarea de tod@s:
- Poner fin a los asesinatos y violencia machista. Dotación presupuestaria suficiente para el desarrollo de medidas efectivas.
- Acabar con la trata de mujeres con fines de explotación sexual, con la violencia y el acoso sexual. Espacios y relaciones seguras en las que se respete la voluntad y la libertad de cada persona. Os remitimos una noticia nada alentadora de este año, "las denuncias por violación se dispararon un 22,7% en 2018. https://www.20minutos.es/noticia/3562975/0/aumento-delincuencia-se-disparan-violaciones-en-el-ultimo-ano/
- Erradicar estereotipos de género y la prevalencia de los valores machistas en las organizaciones. Igualdad de condiciones para el acceso al empleo, promoción profesional y, conciliación laboral y familiar tanto para mujeres como para hombres.
- Equiparación efectiva y real en el ámbito laboral, económico y social de las mujeres respecto a los hombres.
- La justicia debe ser igual para todos. No queremos una justicia en la que se defiende a los agresores y se cuestiona a la víctima.
Por esto y mucho más debemos unirnos para conseguir la igualdad entre hombres y mujeres.
Podéis encontrar más información en los siguientes enlaces:
http://hacialahuelgafeminista.org/
http://cgt.org.es/8-de-marzo-de-2019-%C2%A1por-ti-por-nosotras-por-todas-huelga-general
http://www.ste-ex.org/2019/02/07/8-marzo-2019-huelga-laboral-24-horas/
http://rojoynegro.info/articulo/eje-violeta/argumentario-huelga-general-8-marzo-2019
Vídeos:
https://www.youtube.com/watch?v=6954Dxq7aPE
https://www.youtube.com/watch?v=xglTGuDd1-M
https://www.youtube.com/watch?v=3Rf7tcn6ia4
Te animamos también a participar en las concentraciones y actos que se realizarán a lo largo del día y de los cuales te informaremos más adelante.
Hay convocada Huelga General de 24 horas y están convocadas todas las personas trabajadoras de cualquier sector, aunque se hace un especial llamamiento a las mujeres. También hay otras convocatorias que son únicamente paros parciales y se puede secundar cualquiera de ellas. Particularmente en nuestra empresa, Global Rosetta, nuestra sección sindical ha notificado a la empresa el preaviso de huelga, su obligación de notificar cualquier servicio mínimo y de informar sobre seguimiento.
Como en cualquier huelga no es necesario preavisar y tus responsables no deben preguntarte. Tampoco pueden decirte sin más que eres un servicio mínimo, estos tienen que estar regulados. Aquí tienes más información sobre la parte laboral de la huelga: https://www.cgtinformatica.org/index.php/es/node/169 Si tenéis más dudas o problemas no dudéis en poneros en contacto con nosotr@s globalrosettacgt@gmail.com desde un correo que no sea de la empresa.
El objetivo de esta huelga general es hacer visible el papel protagonista de la mujer en la sostenibilidad de la vida. Denunciar la ineficaz política actual en materia laboral, económica y social, provocando la desigualdad que aún persiste en nuestra sociedad entre hombres y mujeres en todos los ámbitos de la vida y que, en algunos de ellos en vez de reducirse, se está ampliando.
Hay muchas razones para apoyar la huelga, seas quien seas y es tarea de tod@s:
- Poner fin a los asesinatos y violencia machista. Dotación presupuestaria suficiente para el desarrollo de medidas efectivas.
- Acabar con la trata de mujeres con fines de explotación sexual, con la violencia y el acoso sexual. Espacios y relaciones seguras en las que se respete la voluntad y la libertad de cada persona. Os remitimos una noticia nada alentadora de este año, "las denuncias por violación se dispararon un 22,7% en 2018. https://www.20minutos.es/noticia/3562975/0/aumento-delincuencia-se-disparan-violaciones-en-el-ultimo-ano/
- Erradicar estereotipos de género y la prevalencia de los valores machistas en las organizaciones. Igualdad de condiciones para el acceso al empleo, promoción profesional y, conciliación laboral y familiar tanto para mujeres como para hombres.
- Equiparación efectiva y real en el ámbito laboral, económico y social de las mujeres respecto a los hombres.
- La justicia debe ser igual para todos. No queremos una justicia en la que se defiende a los agresores y se cuestiona a la víctima.
Por esto y mucho más debemos unirnos para conseguir la igualdad entre hombres y mujeres.
Podéis encontrar más información en los siguientes enlaces:
http://hacialahuelgafeminista.org/
http://cgt.org.es/8-de-marzo-de-2019-%C2%A1por-ti-por-nosotras-por-todas-huelga-general
http://www.ste-ex.org/2019/02/07/8-marzo-2019-huelga-laboral-24-horas/
http://rojoynegro.info/articulo/eje-violeta/argumentario-huelga-general-8-marzo-2019
Vídeos:
https://www.youtube.com/watch?v=6954Dxq7aPE
https://www.youtube.com/watch?v=xglTGuDd1-M
https://www.youtube.com/watch?v=3Rf7tcn6ia4
Te animamos también a participar en las concentraciones y actos que se realizarán a lo largo del día y de los cuales te informaremos más adelante.
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