Los días que corresponden para los permisos retribuidos deberían ser laborables. No creo que a estas alturas os sorprenda que la empresa no esté de acuerdo con esto.
El principal pretexto que utiliza la empresa para considerarlos como naturales es interpretar que la sentencia que CGT ganó a la patronal del telemarketing sólo afecta a los trabajadores de telemarketing. Esto claramente no es así, ya que la sentencia hace una interpretación del estatuto de los trabajadores, por lo que es de aplicación a todos los trabajadores y por tanto a nuestra empresa, pero prefieren agotar todas las vías legales antes que reconocer un derecho básico de las y los trabajadores.
De la propia sentencia: “Esta solución la corrobora el art. 37-3 del ET que, al regular el descanso semanal, las fiestas y los permisos dispone que "el trabajador... podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración "... en los supuestos que enumera y que coinciden con los que nos ocupan en términos que evidencian que el permiso se da para ausentarse del trabajo en día laborable, pues en día festivo no hace falta, cuestión distinta a la del cómputo de los días del permiso iniciado como luego se verá.”
Aquí se puede leer completa:
https://www.cgt-telemarketing.es/docattach/997/sentencia_ts_13-02-2018.pdf
En esta reclamación no se habla del permiso de hospitalización pues ya se entendía que los días de permiso retribuido de este derecho son laborables.
En el caso concreto del permiso por hospitalización de un familiar, además de ser días laborables, se puede disfrutar en días no necesariamente consecutivos.
A diferencia de otros hechos que generan permisos, el hecho causante no es un momento concreto si no un periodo. Por tanto el permiso de hospitalización se puede disfrutar durante todo el hecho causante y por tanto mientras el familiar está hospitalizado.
Sobre esto hay múltiples sentencias y artículos en la red, por ejemplo:
https://elderecho.com/permiso-por-hospitalizacion-de-familiar-dias-habiles-o-naturales
De hecho, el permiso no tiene que limitarse a la propia hospitalización si no está vinculada con un alta médica o se requiere de reposo. Es por ello que se disfruta del permiso retribuido mientras que el familiar siga precisando reposo.
Sobre esto también hay multitud de referencias en internet, por ejemplo: https://blog.sepin.es/2014/09/permiso-trabajador-hospitalizacion-familiar/
Esto tiene todo el sentido para que los diferentes familiares puedan intercambiar los días de permiso mientras que dure la hospitalización o reposo del familiar y así que este esté atendido durante todo el hecho causante.
Además, si vuelven a ingresar al familiar por las mismas dolencias, se tiene derecho a un nuevo permiso. Cada hospitalización (aunque sea por la misma enfermedad) supone un hecho causante diferente, por lo que da derecho a permisos sucesivos.
Espero que os haya servido para aclarar las dudas.
Si la empresa os pone problemas no dudéis en contactar con nosotros.
jueves, 12 de diciembre de 2019
lunes, 2 de diciembre de 2019
Permisos retribuidos (1) - El permiso por parto
El permiso retribuido es el permiso por el cual los trabajadores se pueden ausentar de su puesto de trabajo sin tener que recuperar el tiempo de ausencia. A todos los efectos estas ausencias se consideran tiempo efectivo de trabajo, por lo que computa para los cálculos como las horas anuales, no se puede quitar días de vacaciones, ni restar importes de la nómina.
Siempre ha existido mucha polémica con la interpretación de estos permisos y regularmente nos llegan consultas y dudas cuando la empresa los deniega. No es la primera vez que hablamos sobre algunos de ellos, pero hemos pensado ir enviando información sobre permisos concretos para que lo tengamos más claro.
Desde la dirección de la empresa hay instrucciones de racanear lo máximo posible por lo que intentan darnos lo mínimo haciendo una interpretación a su favor y en nuestro perjuicio. En la mayoría de los casos no tienen razón y por todo ello os animamos a que busquéis por vuestra cuenta lo que creéis que os corresponde y que en caso de duda o disconformidad nos escribáis y os intentaremos ayudar. La mayoría de los permisos que tenemos los podéis encontrar en el Estatuto de los trabajadores y en el convenio colectivo al que estéis adscritos, Consultoria o Contact Center. También hay mejoras a estos permisos para algunos colectivos dentro de la empresa, como por ejemplo los compañeros procedentes de CS, de Matchmind, etc.
Hoy hablaremos de un permiso que la empresa no reconoce y de hecho lo deniega: el permiso por hospitalización por parto.
¿Tenemos derecho a un permiso en el caso en que una familiar haya tenido un parto normal? La respuesta es sí, en el caso en que haya hospitalización, y sea hasta segundo grado de parentesco.
La negativa desde RRLL tenía dos partes, a cada una más rancia.
Primero se argumentaba que el parto no era una enfermedad y que por tanto no generaba permiso alguno. Después se decía que, en el colectivo de CS, existe un permiso por nacimiento de sobrino de un solo día y que ya valía con eso.
Para documentar nuestra respuesta, os ponemos la Sentencia del Tribunal Supremo, de 23 de abril de 2009. "El Tribunal estima que los partos en que exista hospitalización de la parturienta dan derecho a licencia a los familiares dentro del segundo grado por consanguinidad y afinidad, aunque se trate de un parto normal y sin complicaciones, otra interpretación sería discriminatoria para la mujer y contrario a lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres."
Más información en este enlace: https://www.laboral-social.com/jurisprudencia-agosto-septiembre-2009.html
Por último, nuestra recomendación es que NUNCA informéis ni a RRHH ni a vuestro responsable sobre la razón de la hospitalización del familiar, con entregar el justificante y relación de parentesco es suficiente.
Siempre ha existido mucha polémica con la interpretación de estos permisos y regularmente nos llegan consultas y dudas cuando la empresa los deniega. No es la primera vez que hablamos sobre algunos de ellos, pero hemos pensado ir enviando información sobre permisos concretos para que lo tengamos más claro.
Desde la dirección de la empresa hay instrucciones de racanear lo máximo posible por lo que intentan darnos lo mínimo haciendo una interpretación a su favor y en nuestro perjuicio. En la mayoría de los casos no tienen razón y por todo ello os animamos a que busquéis por vuestra cuenta lo que creéis que os corresponde y que en caso de duda o disconformidad nos escribáis y os intentaremos ayudar. La mayoría de los permisos que tenemos los podéis encontrar en el Estatuto de los trabajadores y en el convenio colectivo al que estéis adscritos, Consultoria o Contact Center. También hay mejoras a estos permisos para algunos colectivos dentro de la empresa, como por ejemplo los compañeros procedentes de CS, de Matchmind, etc.
Hoy hablaremos de un permiso que la empresa no reconoce y de hecho lo deniega: el permiso por hospitalización por parto.
¿Tenemos derecho a un permiso en el caso en que una familiar haya tenido un parto normal? La respuesta es sí, en el caso en que haya hospitalización, y sea hasta segundo grado de parentesco.
La negativa desde RRLL tenía dos partes, a cada una más rancia.
Primero se argumentaba que el parto no era una enfermedad y que por tanto no generaba permiso alguno. Después se decía que, en el colectivo de CS, existe un permiso por nacimiento de sobrino de un solo día y que ya valía con eso.
Para documentar nuestra respuesta, os ponemos la Sentencia del Tribunal Supremo, de 23 de abril de 2009. "El Tribunal estima que los partos en que exista hospitalización de la parturienta dan derecho a licencia a los familiares dentro del segundo grado por consanguinidad y afinidad, aunque se trate de un parto normal y sin complicaciones, otra interpretación sería discriminatoria para la mujer y contrario a lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres."
Más información en este enlace: https://www.laboral-social.com/jurisprudencia-agosto-septiembre-2009.html
Por último, nuestra recomendación es que NUNCA informéis ni a RRHH ni a vuestro responsable sobre la razón de la hospitalización del familiar, con entregar el justificante y relación de parentesco es suficiente.
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