Vacaciones: desconecta... tienes todo el derecho

Recuerda que durante tus vacaciones NO tienes por qué responder llamadas, e-mails o cualquier otra comunicación del trabajo.

Lo dicen la Constitución en su artículo 40 (los poderes públicos... garantizarán el descanso necesario de l@s trabajador@s), el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 20 bis (Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión) y finalmente lo deja bien claro en su artículo 88 la LOPD (Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales):

Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

¡¡Que tengáis unas muy felices y desconectadas vacaciones!!

Gracias a nuestros compañeros de CGT en Atos por ser fuente de inspiración.

Podéis visitar su blog donde encontrareis información transparente y buen humor.

Adaptación de la jornada SIN reducción

El revuelo provocado por el registro obligatorio diario de la jornada, ha eclipsado esta modificación del artículo 34 apartado 8, del Estatuto de los Trabajadores (ET). El pasado 7 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de “medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”.

Con esta modificación, entra en vigor un nuevo derecho de adaptación de la jornada de trabajo, sin necesidad de reducir horas ni, en consecuencia, el salario. Este derecho solo existía anteriormente cuando así lo decía el convenio colectivo, pero ahora es común para todos los trabajadores. Esta adaptación puede consistir en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o, incluso, teletrabajar...

Tienen derecho a la adaptación de jornada las trabajadoras y trabajadores con cualquier necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos o hijas, tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. No solo afecta a padres y madres, también vale para los casos de cuidado de familiares recogidos en el punto el punto 6 del artículo 37 del ET.

El derecho de adaptación de jornada es compatible con el derecho de reducción voluntaria de jornada, con el permiso de nacimiento en semanas separadas (Reforma del permiso de paternidad y maternidad) y con el permiso de lactancia.

La diferencia entre adaptación y reducción de jornada:

• En reducción de jornada el trabajador tiene protección contra el despido improcedente. En la adaptación no, a no ser que tuviera reducción al mismo tiempo.
• En reducción de jornada el trabajador cobra menos pero en adaptación seguiría cobrando lo mismo si se continúa trabajando el mismo número de horas, aunque distribuidas de otra forma.

En su solicitud, se debe explicar las necesidades especiales de conciliación que le llevan a presentarla y concretar cómo quiere modificar su horario. Esto puede ir desde desplazar su horario media hora para llevar a su hijo al colegio, hasta cambiar el turno en el que presta servicios.

Tras la petición, la norma establece un plazo máximo de negociación de 30 días, tras los cuales la empresa deberá aceptar la propuesta, plantear una alternativa o denegarla. Si opta por el rechazo, la empresa tendrá que justificar su decisión aportando “razones objetivas” que la sustenten. En el caso de que el trabajador no estuviera de acuerdo con la contestación de la empresa, puede consultarlo con la Representación de los Trabajadores y podría recurrir ante los juzgados de los social (laboral) sin necesidad de conciliación previa.

También es interesante recordar que para el grupo de trabajadores y trabajadoras provenientes de Machtmind tenemos un derecho adquirido relacionado con las reducciones de jornada. Según se lista en este documento firmado antes de salir del grupo Schneider tenemos “Reducción de jornada por otros motivos: posibilidad de solicitar una reducción de jornada con reducción proporcional de salario”. Esto implica que cualquiera proveniente de este colectivo puede solicitar una reducción de jornada, siendo la empresa la que tiene que razonar el motivo por el que se rechaza dicha petición.

Cualquier duda que os surja no dudéis en escribirnos desde una cuenta personal a globalrosettacgt@gmail.com

Enlaces de interés:

http://laboro-spain.blogspot.com/2019/04/adaptacion-jornada-cuidado-hijos.html
https://www.vidalgalindo.com/la-concrecion-horaria-de-la-reduccion-de-la-jornada-por-cuidado-de-hijo-menor/
http://gatossindicales.blogspot.com/2019/05/conciliacion-la-adaptacion-de-tu.html

Registro de jornada: no más teatrillos

Como ya os comentamos, ayer nos volvimos a reunir con la empresa para continuar con las propuestas para el sistema del registro horario.

La sección sindical de CGT ha decidido no seguir participando en las consultas por las siguientes razones:

• Consideramos que en las convocatorias de las consultas no se deberían hacer mezclando a diferentes empresas y dejado fuera a parte de la RLT.
• No estamos de acuerdo con la realización de horas extra. Si hay exceso de trabajo, la empresa debe contratar a más gente. Además, la patronal de consultoría y los sindicatos mayoritarios están de acuerdo con esto según está escrito en el artículo 29 del Convenio Colectivo de Consultoría.
• No queremos ser parte del supuesto fraude a la Seguridad Social que se cometería por no registrar adecuadamente el horario de trabajo y, en particular, las horas extras.
• Nuestra obligación es que se cumplan los derechos laborales y que se unifiquen las condiciones, eliminando así la arbitrariedad de algunos privilegios según el parecer del jefe.

Tened en cuenta también que esto solamente son consultas no se trata de ninguna negociación y que, al final, es la empresa la que decide cómo va a llevar a cabo la implantación del registro horario.

Como Sección Sindical de CGT, hemos intentado de buena fe poner algo en común con la empresa aun a sabiendas por nuestras experiencia pasada que es algo complicado y, finalmente, acaban siendo decisiones unilaterales utilizando a la RLT.

Solamente cuentan con nosotras cuando les interesa. De hecho, esta vez están muy interesados en crear actas, porque necesitan poder justificar que están consultando con nosotras para evitar multas. En otras ocasiones, cuando se las hemos pedido nunca las han hecho, ni mucho menos nos han firmado las que les enviamos nosotros.

Y por todo esto, no vamos a facilitarles el trabajo participando en un teatro como meras marionetas. Estaremos muy atentos a lo que finalmente se imponga por parte de la empresa para llevar a cabo las medidas que estén en nuestras manos y denunciar lo que consideremos una merma de los derechos de las y los trabajadores.

La solución a los bajos salarios y a la precariedad laboral no pasa por realizar más horas, sino por organizarse y reivindicar un salario suficiente.

¡No seas cómplice de la decadencia laboral!. ¡Di NO a las horas extras!

Os animamos a que nos escribáis si consideráis que se os está presionando para trabajar fuera de vuestro horario laboral.

El registro horario: qué registrar y cómo hacerlo

Por fin llegamos al punto central de todo este asunto, ese gran secreto que todas sabemos pero que nadie se atreve a verbalizar por miedo a que se caiga el castillo de naipes. Hay que tirar del esparadrapo del brazo. Si se ficha estrictamente habrá quien salga perdiendo porque a día de hoy no cumpla su horario. Pero si no se ficha siempre habrá alguien que trabaje de más y normalmente suelen ser los más vulnerables quienes están afectados. Y eso es justo lo que quiere regular el Real Decreto: que se fiche siempre en todas las circunstancias. Ese artículo no lo hemos redactado nosotras, pero no nos impide saber cuales son sus implicaciones.

¿Por qué hacerlo así? Son muchos los motivos. A continuación exponemos algunos de ellos:

• Porque las horas extras no registradas son un fraude a la seguridad social, esa con la que se pagan los servicios esenciales en este sistema.
• Las horas extras tienen un máximo anual de 80 que no puede ser superado y que influye en que este sea un país con un índice de desempleo altísimo.
• Porque las cuentas siempre salen a favor de la empresa, que te hará recuperar con creces esa tarde que tuviste que salir antes para llevar a tu hijo al médico quedándote otro día hasta tarde.
• Porque ese sobresueldo que te paga el jefe bajo cuerda para que lleves el móvil siempre encima “por si acaso”, ese que hace que tengas un sueldo decente, se parece más a una manera de presión para que no protestes.

Un último dato para entender cómo la empresa trata el tema de las horas extras: en los 9 años que lleva esta sección constituida nunca se nos ha notificado que exista ni una sola hora extraordinaria en la empresa. Pero la obligación de notificar al Comité las horas extraordinarias no es nueva, aunque ahora esté redactado como tal en el estatuto.¿Alguien se cree de verdad que no se están haciendo horas extra?

Y una vez explicado todo esto llegamos al punto del que queríamos hablar. Nos encontramos bajo la presión de RRLL ya que nos piden que presentemos las propuestas desde los sindicatos, porque cualquier opción de la empresa será peor.

Nos quieren condicionar a que no propongamos un registro que recoja horarios reales que demuestren que hay compañeros que trabajan de más, porque saldría a la luz que también los hay que trabajan de menos. Y también a que no hablemos de regular guardias, turnos o disponibilidades porque quien las cobra bajo cuerda tiene miedo de perderlo o dejar de llegar a final de mes.

Pero no nos engañemos, si la empresa trabaja de esta manera es porque sale ganando.

En definitiva parece que pretenden que no destapemos ciertos temas por la amenaza de que haya compañeros que puedan perder alguna prebenda.

Pero desde CGT no vamos a dejar que los privilegios de unos pesen más que los derechos de todos. Si las amenazas de la empresa consisten en que vamos a trabajar lo que nos corresponde, no nos van a condicionar.

Si 40 horas a la semana nos parecen demasiadas tenemos que luchar para que bajemos a 35 horas (por ejemplo), pero la lucha será siempre encaminada a que nadie trabaje más de esas horas, no a que unos pocos trabajen menos a costa de que otros trabajen más.

Si consideramos que tenemos que tener un descanso a media mañana para comer algo y relajar la mente, lucharemos para conseguir que ese descanso sea obligatorio y remunerado para todos, porque, si no es para todos, no es para ninguno.

Mañana volvemos a reunirnos con la empresa. Os mantendremos informados.

Mientras tanto podéis seguir haciéndonos llegar vuestros comentarios, opiniones, etc. al correo globalrosettacgt@gmail.com desde una cuenta personal. Sobre todo aquellos que consideréis que estáis trabajando más horas y no se os están compensando.

El registro horario, a quién afecta y qué ocurre con la flexibilidad horaria

Continuando con el asunto del registro horario hoy queremos tratar el tema de fondo: a quién afecta, qué ocurre con la flexibilidad horaria, qué hay que registrar y cómo hacerlo.

Desde la empresa se plantea que con este registro no se quiere eliminar la “flexibilidad” actual. En nuestros contratos de trabajo, los de todos y todas, figura el número de horas que tenemos que trabajar a la semana. Por supuesto existen multitud de leyes, sentencias y acuerdos que indican cómo se distribuye esa jornada, qué permisos retribuidos existen, qué es tiempo efectivo de trabajo y qué no lo es... Aunque parece una obviedad, estamos obligados a trabajar esas horas, no menos, no más, esas horas exactas. Si se hacen menos, la empresa puede obligarnos a trabajarlas. Si son más, son denominadas horas extraordinarias y tienen que registrarse y compensarse. Los contratos “por proyectos”, “objetivos” u otros eufemismos NO existen entre empleador y empleado, solo horas concretas por euros concretos.

Es cierto que en nuestro sector tenemos muchas casuísticas y muchas excepciones a una jornada normal, por citar algunas: trabajar desde las oficinas del cliente, viajes al extranjero, turnos, guardias, disponibilidad, teletrabajo o desplazamiento a diferentes oficinas. Pero ninguno de estos casos son exclusivos de nuestro sector, ni son casos en los que no se fiche en otras empresas o sectores.

La exigencia de realizar ese control siempre ha existido en el Estatuto de los Trabajadores y en la jurisprudencia, de hecho el redactado que ha suscitado estas reuniones no es más que dejar claro algo que se venía haciendo y que Europa presionaba para llevarlo a cabo.

Estamos seguros que conocéis mil sistemas de fichaje: tarjetas perforadas, detectores de huella, un lector de códigos de empleado, aplicaciones móviles, detectores de uso del ordenador, un papel dónde se firma físicamente, tornos, la sirena de la fábrica… Y es que a día de hoy ya existen sistemas de fichaje en otros departamentos en nuestra empresa, que llevan años usándose y con los que tienen que lidiar los compañeros y compañeras.

Por tanto ¿a qué se le llama flexibilidad? Por ejemplo, en la mayoría de nuestras oficinas hay un margen para entrar desde una hora hasta otra. Es flexibilidad que tengas unas horas mínimas diarias pero que el conteo real se haga mensualmente para que puedas salir o entrar antes según tus preferencias. También lo es tener margen para salir a comer en diferente horario. Incluso, cuando hay que cubrir turno, que puedas escoger las tardes que te quedas de la semana.

Por contra ¿qué no debe confundirse con la flexibilidad? Pues no vamos a ser nosotras quienes pongamos ejemplos, pero cualquier cosa que sea no trabajar las horas que marca nuestro contrato no entra en el concepto flexibilidad. Muchas de nosotras nos hemos beneficiado de estos pequeños “privilegios” que se nos pueden haber presentado en ciertas ocasiones. Y decimos “privilegios” porque todo aquello que no puede ser disfrutado por cualquiera estando en las mismas circunstancias, y que en muchos casos depende de la arbitrariedad de tu responsable, así debería considerarse.

Continuará...

Lo que quería reflejar Dalí es la flexibilidad horaria.

Dime con quién te reúnes y te diré qué acuerdas

Hoy nos toca escribir sobre un tema complicado e incómodo: el registro de la jornada. Con este comunicado quizás no nos ganemos muchos colegas, pero creemos que es nuestra obligación hablar claro y poner los puntos sobre las íes. El tema va a dar para largo pero por algún lado tenemos que empezar.

Como ya os comentamos en el anterior comunicado, esta semana nos volvimos a reunir con la empresa para tratar de nuevo las modificaciones en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.

En la reunión estaba convocada la RLT (Representación Legal de los Trabajadores)  que a la empresa le ha parecido bien, porque, supuestamente, estábamos toda la RLT de ICT y Global Rosetta. Bueno, toda no, no estaban convocados los comités que ellos consideran que están vencidos como el de A Coruña, aunque llevan en la misma situación desde 2015 y, hasta ahora, no había sido un problema. Tampoco hay nadie de CMC, dos empresas dentro del entramado de Getronics en España provenientes de la antigua COLT. Y por supuesto tampoco se plantea que lo acordado pueda afectar a FSS, que, aunque no tiene RLT, también son trabajadores (unos más que otros, pero se nos entiende).

Esto podría parecer que no es muy importante, pero creemos que es interesante empezar por explicarlo porque a día de hoy no somos capaces de conseguir que se nos entreguen datos del resto de empresas del grupo o tener unas cuentas conjuntas a nivel de Getronics España. Por tanto, sólo podemos entender que tras esta división entre quién es digno y quién no para estar en esta reunión, está escoger en cada caso a quienes sean mejores para negociar qué cosas. El Estatuto de los Trabajadores tiene diferentes fórmulas para escoger quién está legitimado para realizar una negociación con la dirección de la empresa en nombre de los propios trabajadores, la mayoría recogido en el artículo 41, y no hay nada que se parezca a la fórmula escogida por la empresa.

Al final, lo que busca la empresa con esta forma de trabajar es que elaboremos una propuesta desde los sindicatos y la dirección solo opine o ponga vetos. De esta manera, la responsabilidad del sistema que se implante podría recaer en la RLT. La RLT está para evitar abusos de las empresas, no para hacer el trabajo de RRHH u otras áreas.

Y por estar así se ha llegado a una situación tan surrealista como que esta sección sindical pregunte a Relaciones Laborales cómo van a solucionar cierto tema y que responda otra sección sindical de otra empresa en lugar de ser la propia empresa quien lo explique. O incluso que sea un sindicalista quien diga que las excepciones las discuta cada trabajador con su jefe, dejando inservible la unión sindical. ¿Estamos perdiendo el norte?

Continuará...

Registro de jornada

Como muchos de vosotros ya sabréis, el 12 de marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que incluía en su artículo 10 la implantación de un registro diario obligatorio de la jornada.

Este registro debía aplicarse a los dos meses del día de su publicación en el BOE, es decir el 12 de mayo. 

La empresa nos convocó el 13 de mayo a una reunión para tratar el tema, ya que están obligados a comunicarlo a la RLT. De esta manera pueden demostrar que están negociando con la representación de trabajadores y así evitar multas por parte de la Inspección de Trabajo por no haber tenido en marcha el control horario en fecha.

En la reunión estábamos convocados toda la RLT de Global Rosetta de los diferentes centros, y la RLT de ICT. ¿Será que al final vamos a ser un grupo empresarial o incluso la misma empresa? ¿O solamente para lo que les conviene?

Como la empresa no tiene nada claro la forma en la que van a implementar el control horario y parece que tampoco le importa demasiado hacer algo realmente útil, nos han pedido a la RLT propuestas para exponerlas en una próxima reunión el día 28 de este mes.

Es un tema complicado ya que las casuísticas son muchas: diferentes clientes con distintos horarios, el teletrabajo que ya se aplica a compañeros, reducciones de jornada, guardias, turnos, viajes por trabajo… Aunque bien es cierto que hay miles de empresas con aún más casos que los nuestros y que llevan años con sistemas de fichajes.

En cualquier caso, para esta Sección Sindical el objetivo de esta normativa debe ser evitar la realización de horas extras gratuitas y los abusos en el horario laboral. No vamos a permitir que se trate de fiscalizar el trabajo de todas, imponer medidas injustas o de adoptar una medida inútil que no sirva más que para rellenar y cumplir con lo estipulado por ley.

Os iremos informando según avancen las conversaciones, pero queremos recoger vuestros comentarios, dudas y opiniones al respecto. Para ello nos podéis escribir a globalrosettacgt@gmail.com, preferiblemente desde una cuenta de  correo personal.